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事出有因

    方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數碼，除了周險峰以外，方正科技產品中心總經理吳京偉，銷售平臺副總經理吳松林，產品總監以及PC部門的一些基層管理人員和技術人員一起投奔海信。

    近年來，我們的耳邊不停地出現此類離職事件：陸強華離開創維，帶著一群人去獨自創業；當年“小霸王”段永平出走創造“步步高”，幾年以后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業排頭兵之列。中智上海外企服務公司對5000位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調查中發現，有二成屬于集體跳槽。 
  集體跳槽事件之所以頻繁出現，集中反映出老板與職業經理人的矛盾。如何解決這個矛盾？我個人認為，首先要尊重職業經理人，看到他們的價值所在，隨著其價值的提升滿足其需求的提升，讓他們有歸屬感。其次，老板要充分整合企業資源，創造良好的上升環境和創業環境，使有強烈創業欲望的職業經理人能夠有足夠大的舞臺展示抱負。另外，集體跳槽也反映出企業的人力資源戰略存在問題，干部輪崗和更替制度不夠健全和有力，對此類事件防范不夠。

    有機可乘

    集體跳槽說明企業的管理機制存在問題。有些公司只注重短期利益，經常有人跳槽卻被忽視，時間長了必然會產生集體跳槽的后果。管理的根本在于控制，很多老板根本不懂這個道理，不懂得怎樣去控制。這也是造成職業經理人與老板之間合作出現問題的主要原因之一。很多企業領導有這樣的想法：1.對于集體跳槽這種完全可以避免的現象，采取“假鎮定”的做法，居然說：你們也不怎么樣，要走就走，還怕招不來人？換幫人說不定更好。人力資源是干什么的，就是管招人的，否則他們也是閑著。2.從高管角度來說，為什么會集體跳槽？我想不過是給自己增加一個更大籌碼，現成的管理團隊可以在短時間內創造效益，從而鞏固自己在新東家的地位，這是集體跳槽的關鍵。高管自鳴得意是自己的個人魅力帶走骨干人員，根本忽視員工和企業利益之間的關系。這種高管，不是稱職的職業經理人。

    而大多數企業的人力資源管理還停留在招工培訓上，沒起到本應起的關鍵性作用。所謂的團隊在有些企業就等于是家丁一樣，企業的忠誠度往往都僅存在于幾個核心人物身上。與其說是高層率骨干出走，不如說是團隊核心群出逃。此時，董事會就要想想，為什么手下的忠誠度這么低，是“敵人”離間還是公司缺乏吸引力了。人往高處走，水向低處流，這是很正常的現象，畢竟每個人都有追求自己利益的權利。

    溝通不足

    集體跳槽導致人才大量流失，緣于企業對人才的重視程度不足，沒有健全的人力資源管理機制。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數的經營者未能認識到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補，為時已晚。老板們如果能充分發揮人力資源部門的關鍵性作用，有效地利用人力資源管理部門的挽留、安撫功能，了解員工出走的原因，對企業的人力資本消耗便可以降低很多。多數企業的老板和旗下的高層管理人員并沒有多少實質意義上的溝通，很大程度上造成了任用上的失策，這就是老板的失職，然而并沒有多少老板會認為自己也具有失職的可能性。加強企業的人本因素，讓員工養成對企業的依賴共生概念是對一個公司的生存有著莫大的好處的。

    集體跳槽，是企業和職業經理人雙方都急功近利的結果。