你是一個優(yōu)秀的管理者么？你真的有能力解決糟糕的員工嘛？根據(jù)多年的管理經(jīng)驗來說，你能改變的其實只有你自己。而往往一個人最不想改變的卻是你自己。你不可能改變一個人，你卻能夠影響一些人。如果通過改變自己而能影響別人你會愿意這么做嗎？如果你是一個優(yōu)秀的管理者，第一要務(wù)肯定是律己的。那么我想以下的方式你肯定愿意嘗試一下。

　　所以，你根本不能改變其他人。但是，你可以做的是改變他們的反應(yīng)以及改變他們所收到的獎勵結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在，所謂獎勵，我并不是說一定要是實際的金錢。我的意思是任何意義上的獎勵，包括表揚或批評。影響可能會是一個更好的詞。調(diào)整那些事項，你就可以對某個人形成巨大的影響了。

　　*    明確你想要解決怎樣的行為。你可能會認為這會是容易做到的一部分，但不一定。有時候，人們只是會讓你煩心或是有著那么多的錯誤，你很難決定什么是最需要解決的。不要嘗試一次性地解決一個人的所有問題。一次只解決一個問題。

　　*    確定什么能夠激勵這個人。它很可能并不是金錢。（并且，即使是金錢，我們大多數(shù)人也無法增加我們的直接下屬的薪水，更遑論我們的也需要改變的同事或管理者們了。）有些人會對贊美、特殊的工作任務(wù)、批評、幫別人完成一件討厭的工作、公眾的注意力或整潔的工作環(huán)境做出反應(yīng)。

　　*    作為對他們的動機結(jié)構(gòu)所做出的反映而改變你的行為。下面是三個例子

　　     # 習慣性的牢騷大王也是一位希望獲得關(guān)注的人？當她嘮叨時，不理她。假裝因為你戴著耳機所以聽不到她的聲音。徹底醉心于處理你的電子表格。當她不抱怨的時候，確保她是人們關(guān)注的焦點。

　　     #  采取盯梢型管理的老板是希望感到自己很重要？在她詢問你在做什么之前向她問問題并打聽她會怎么處理。她會開始覺得你重視她的意見。更重要的是，她知道你會去找她，所以，一旦你讓她形成了你每每遇到她喜歡控制的任何小問題都會去找她的這樣的想法，你再慢慢削減向她尋求意見的頻率。如果你緩慢而小心地實施，她甚至都不會注意到她不再徘徊在你周圍而你也不再詢問她關(guān)于每一件小事的意見了。

　　    #  工作拖拉的員工希望獲得升職？同時給他一些他知道會幫他贏得晉升的極具曝光度的工作和一些常規(guī)的工作任務(wù)。給出一個提早的截止期限。隨時跟進詢問："[枯燥的常規(guī)工作] 做得怎么樣了？"當你得到的回答是他計劃盡快完成它時，你只是不帶評判或譴責地說："哦，沒問題。我會安排 [他的主要競爭對手] 去完成 [重要的項目]，這樣你就不會負擔過重了。"然后，執(zhí)行。不要向抱怨或他的將會立刻開始做那件工作的承諾屈服。而只是重申，你明白他太忙了，所以會安排他的主要競爭對手來完成這份工作。

        通過以上幾種方式我想你就能慢慢的改變一下你下屬的狀態(tài)。通過一點一點的正面的環(huán)境因素影響情緒態(tài)度，慢慢的也許你就會發(fā)現(xiàn)從前讓你頭疼的那幾個員工也許正在變得越來越優(yōu)秀。我想你肯定會希望自己的團隊自己的公司獲得凝聚力并且向好的對方發(fā)展。