中國雇主理想度無緣全球50強，對于我們中國這個人文大國來說確實顯得有點尷尬。可是對比一下中國企業對于員工雇員的方式，以及我們《勞動法》等的完善性來說，這一種結果也確實顯而易見。本文特別從HR角度說說為何要提升雇員的滿意度。

        前些日子，全球雇主品牌調研機構優興咨詢公布了一項調查結果——“全球理想雇主出爐，中國企業無緣50強”，面對這一調查結果的出爐，中國企業并沒多少反應。竊以為，中國企業對這樣的調查結果不加理會的答案也很簡單，一方面中國是人口大國，求職者多如牛毛，企業認為不怕招不到想要的人；另一方面，以中小企業為主體的中國市場，許多企業只不過是擁有法人執照的生意人，而生意人的用人標準和企業的用人標準本身存在極大的差距。在和不少企業老板的交往中發現，太多的老板不關心自己的員工，老板的內心有著高高在上的優越感，對員工的友善只停留在口頭。我當然不敢一棍子打死一大片，不把員工當“外人”的老板也有，只是這種老板太少太少。當老板把員工只當成一種幫助其賺錢的工具時，員工也就自然沒有把自己和企業的命運聯系在一起。

         在中國，許多企業在招聘員工時很忌諱頻繁跳槽的人，只要一看簡歷，此人呆過不少地方就讓企業倍加反感，似乎不論理由只要是跳槽頻繁的就不被看好，一個不成文的規矩把跳槽頻繁者打入“不安份”的行列。這種被認為是“不可任用”的員工在現實中的確不少，以穩定性勝過能力的用人方法也被許許多多的企業所推崇。用人單位的標準就是正確答案，“適合的就是最好的”成為企業用人的“真理”，雇員在與用人單位的地位對比中是明顯不平等的，這是中國企業在人才市場中的現狀。

        在許多的中小企業中，員工薪酬本來就偏低，還有被以各種企業規章制度為依據扣工資或罰款，工資被拖欠也是常有的事。在這樣的現象中還能保持“穩定”的員工，就是企業認為“適合的”員工。相反，不把這樣的企業看成是可以為之拼搏的雇主的人，也就成為企業淘汰的對象。作為企業的基層員工，合法權益不被企業所關注的現象是司空見慣的，甚至于企業的高級管理人員，在老板的心目中只是工具一件的現象也屢見不鮮。一些老板善于給外聘來的高管墻上畫餅，輕易作出種種承諾，而又對種種承諾不予兌現，導致高管發覺受騙后走人了事。從這方面看，說某些打工的人是企業的“不穩定分子”，倒不如說是太多的企業老板只是一個生意人！

         企業是以人類、社會、民族、他人利益為前提，企業以做大做強為目的，關注品牌與長遠利益，企業重視人才的專業能力、培養人才，有一個較高的理念目標的企業才更容易在現在的市場環境下脫穎而出。而不會慢慢的埋沒在市場浪潮下，作為一個企業人事部門，所要注意的并不只是招聘人員后就不聞不問。還應該養成對員工合理規劃合理管理。要注意自己自己管理的是人而不是人力資源。