如何培養員工對企業的忠誠度
如何讓一個員工對你的企業有忠誠，這是人事部門非常頭疼的地方。很多時候你也許認為一個人處事大方，做事工作不斤斤計較這樣的人比較容易對企業有忠誠。認為忠誠與否是與個人的本質有關而不是企業能夠培養的。
其實這一種看法是非常錯誤的，個人對企業的忠誠度是能夠培養的。而不是看對方的個人品質，很多時候有些看起來很忠誠的員工也許只是個人的價值觀讓他認為在其位謀其政。又或者職業操守讓他看起來對自己的工作非常用功。而不是因為他對企業擁有忠誠度。當然企業想要獲得好的發展也肯定是要好好培養員工的忠誠度你不妨試試以下幾個方法。
1.明確我對對方的期望。即我需要從對方獲得什么樣的利益和欲望滿足，并要盡可能具體化，能數量化的要數量化。這可使對方明確，要建立一種相互依存基礎上的忠誠，其前提和基礎是什么。
2.讓對方也明確提出他的期望。即讓對方明確界定他希望從我這里得到的利益滿足。
3.交換評價對方的期望要求。如果對方的期望是自己可以滿足的，并且和自己向對方提出的期望進行比較，基本上平衡，那么忠誠的基礎也就存在了。
4.相互承諾。相互保證為對方的期望提供滿足。若不能滿足對方的全部期望，可公開提出來討論，看對方是否能愉快地改變或調整。若對方快樂地改變或調整了他的期望，自己也調整一下對他的期望，以保證彼此的期望在達成平衡的基礎都最終兌現。
5.檢驗承諾。當對對方兌現承諾沒有信心時，有必要通過試用來檢驗。企業引進人，有一個試用期，這實際上就是在做承諾檢驗。
6.穩定依存關系。如果雙方存在依存關系，二者相互從對方獲得的利益滿足基本平衡，并且又能夠順利通過承諾檢驗，這種長期的依存關系也就可能建立起來，那么彼此之間也就建立了一種忠誠關系。
運用期望平衡法判斷他人的忠誠度，開誠布公地表達和討論彼此的期望是關鍵。在中國，一些人總是羞于言利，甚至對自己獲得的期望滿足不滿時，還要找一個冠冕堂皇的理由分手，也不明說。這就需要通過制度和文化來調整，鼓勵員工為了自身的利益對所希望的崗位進行競聘，打破虛偽的“君子不言利”心理限制。
一般而言，對方期望高，自己能為他提供的滿足低，即有不能為對方期望提供滿足的內容，對方的忠誠度，必然低。不要期望他人到你企業來學雷鋒。相反，若是對方的期望低，你為他能帶來的滿足高，他的忠誠度一般比較高。
你能滿足員工期望，員工對企業的忠誠度自然高。你不能滿足員工的期望那么員工對你企業的忠誠度就比較低。企業忠誠度就是這樣而已你不覺得嗎？
