企業要外聘CEO是為了幫助自己解決企業運營和管理中的問題的，因此，企業首先要想清楚自己期望外聘的CEO來幫助企業解決什么問題、具備什么樣能力素質的人能夠解決這些問題、什么樣的人適合在自己的企業中來解決這些問題等等。

　　企業想聘到CEO是需要滿足CEO個人職業發展和成長需求的。因此，企業還應該與你中意的CEO目標對象，他的個人職業發展和成長需求是什么？自己的企業能夠給他的發展和成長提供什么？雙方關切事項的契合點在哪里？他為什么應該選擇加盟你的企業而不是其它企業？

　　關注和解決了上述內容性的根本問題之外，還需要認真對待的一個問題是：你用什么樣的方式和外聘CEO交流和互動？過于以自我為中心，沒有讓對方感受到“尊重”。從雙方招聘過程中的過程互動郵件與相關記錄中，我發現，企業對外聘CEO除了大量的說理式“教育”和“說服”之外，就是大篇幅地夸贊自己的企業，很少提及自己企業對這個想要外聘的CEO到底欣賞他什么這在很大程度上也是因為企業沒有圍繞自己的需要、沒有圍繞自己想要解決的問題來行事導致的。這就不可避免地會讓外聘CEO有這樣一個感覺：既然你覺得你自己的企業那么好、既然你覺得我沒什么讓你欣賞的地方，那我們還有什么理由走在一起？

　　CEO將來是要和企業董事高度合作，如果一開始不能讓對方感受尊重與誠意，即便其這次順利入職了，今后的深度合作仍然會是個問題。
 
　　中國，管理者群體一直都是一個非常缺乏培養和訓練的群體，而高居企業“食物鏈”頂端的創業型民營企業家群體則由于其工作的特點，很少聽到別人負面的反饋，更加顯得有些“獨孤求敗”的味道（越是事業上“成功”的老板這一特點就表現得越明顯）。因此，能否像當年的唐太宗一樣為自己樹一些“鏡子”，讓自己反觀自省，就成為這些企業家們能否不斷進步的關鍵。

　　因此中國企業在外聘CEO的時候一定要明確目標明確你找的是一個CEO，而不是一個總經理。當然其實就以中國實際情況來說總經理和CEO的權限都嚴重縮水了。當然你也別認定CEO的權限就有很大，基本上所有重大的方案都是需要董事會通過的。如果企業有意于外聘一個優秀的CEO的話還是要好好想想該如何處理外聘成功企業、董事會與SEO應該如何共處。