企業應該選擇什么樣的薪酬模式？每個企業都會有不一樣的薪酬模式選擇，每種不一樣的薪酬模式都會讓企業最終變成不一樣的企業。對于企業的薪酬模式來說，不同的薪酬模式會造成不同的企業。不同行業的企業都會使用著不同的薪酬模式，而且即使是同行業的企業，也許會有類似的薪酬模式可是在細節上都會有很大的不同。因此人事部門應該如何進行薪酬模式選擇呢？

HR可借鑒的幾種薪酬模式

    作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，同時對企業的整體績效產生巨大影響。各家企業均在探索著卓有成效的薪酬模式，然而，每家企業各有其特性，不存在普遍適用的薪酬模式。不過，當前主流的以及知名企業的薪酬模式卻可以給我們帶來一些可貴的思考。

　　一、當前主流薪酬模式

　　薪酬模式的設計需要高度遵循企業戰略，沒有匹配戰略的薪酬導向就是沒有方向的瞎指揮，對企業的發展將起到阻礙作用。

　　概括來講，薪酬有五種主要依據，相應地形成當前的五種主流薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

　　二、基于崗位的薪酬模式

　　基于崗位的薪酬模式，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩定。

　　優點：和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。

　　不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

　　三、基于績效的薪酬模式

　　基于績效的薪酬模式是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件（工時）工資制、傭金制、年薪制等等。績效工資制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等。

　　優點：員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略容易實現。企業不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。

　　不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協作制勝時，不應過分強調個人績效對收入的作用。績效評估往往很難做到客觀準確。對大多數中國企業來說，少有企業的績效考核系統很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用。績效付酬假設金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業困難時，很難做到“共渡難關”，而可能會選擇離職或消極工作。

　　四、基于技能的薪酬模式

　　基于技能的薪酬模式是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。基于技能的薪酬模式用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬模式適用于企業中的技術工人、技師、科技研發人員、專業管理者等。

　　優點：員工注重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發展機會，將來即使不在這個企業也會有競爭力。不愿意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業來說留住了專業技術人才。員工能力的不斷提升，使企業能夠適應環境的多變，企業的靈活性增強。

　　不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。

　　五、基于市場的薪酬模式

　　基于市場的薪酬模式是根據市場價格確定企業薪酬水平，根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業的贏利狀況及人力資源策略。市場經濟供求關系決定價格的基本規律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業的核心人員。

　　優點：企業可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才。企業也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節省人工成本，提高企業競爭力。參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業內

部的矛盾。

　　不足：市場導向的工資制度要求企業良好的發展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數據的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業化素質也提出了要求。完全按市場付酬，企業內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。

　　六、基于年功的薪酬模式

　　基于年功的薪酬模式是一種簡單而傳統的薪酬制度，它是按照員工為企業服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯。其基本特點是員工的企業工齡越長，工資越高。

　　優點：培養員工的忠誠度。員工的安全感強。

　　不足：工資剛性太強，彈性太弱，不容易調整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進入企業也會因漫長的等待而失去信心。

　　當前主流的五種薪酬模式各有其優點和不足，筆者通過下面的表格，更清晰地比較他們之間的不同之處。

　　崗位工資制、績效工資制、技能工資制、市場工資制這些僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功工資制在中國一直以來僅作為輔助單元使用，因此任何一個單一的薪酬模式都不可能構成一個系統的薪酬體系，只有將這五種薪酬模式結合成一個完整的薪酬體系，才能更好地發揮薪酬的戰略作用。下面筆者將分析一些知名企業的薪酬模式，尋找一些可供借鑒的實踐經驗。

　　如何正確選擇企業薪酬模式

　　雖然各國的企業因歷史原因、傳統文化有著明顯差異，但隨全球化的發展趨勢，這種差異正在縮小。當企業間的競爭日益激勵時，薪酬模式也逐步向更加科學的方向發展。細細分析這些知名企業，不難發現未來的薪酬模式出現了六大趨勢：即，“績效導向、以人為本、多元結構、量化考核、精神績效、團隊化”的趨勢。

　　企業要進一步豐富激勵的形式。豐富激勵對現代薪酬管理有重要作用，它可以提高員工的滿意度以增強員工的忠誠度，設計出新的適合員工特點的薪酬福利模式。例如，增加非工資報酬以及其他績效工資，制定具有差異的薪酬方案，避免“一刀切”的做法。

　　企業在薪酬模式的選擇中還需考慮的相關因素有社會經濟因素和企業內部因素，其中企業內部因素對薪酬模式起著決定性作用，企業內部因素包括企業的文化、戰略、成長周期、人員構成等。例如，恒順集團是從一家傳統作坊式醬醋生產企業成為跨行業、跨地區的現代企業集團，所以相對而言，傳統文化在企業內部的影響頗深。盡管經過薪酬改革以后，薪酬模式仍然是以基本工資加績效工資。在薪酬模式選擇中，企業要根據自身特點，合理綜合使用各種薪酬模式，從而合理地規劃出適合自身企業發展的薪酬模式，包括優勢劣勢以及未來發展的目標作深刻思考。

　　企業應當逐步接受以市場為導向建立合適的薪酬制度。市場已成為企業薪酬一個重要的參考對象，市場化薪酬模式也被提上企業薪酬模式的選擇中。一個適合企業的薪酬模式能夠吸引、保留和激勵優秀員工，同時也可以為企業節省成本。

　　企業建立以人為本的薪酬制度。建立以人為本的薪酬制度首先要了解員工的真正需求，提高員工的素質，增加對員工物質和精神關懷。同時，在企業實際薪酬制度上創新，如日本麥當勞，在每年都會給員工的妻子一定獎金，而且她們生日時也會有鮮花贈予，這種做法增強了員工的成就感，很好地詮釋了以人為本的薪酬模式。