隱藏在“重復和習慣”背后的真相，是個人職業生涯的長期性、連續性和穩定性。當然，我們強調長期而持久的“專注”于某一項職業或崗位，并非是要求一個人碌碌無為老死在某一個組織內部的某一個崗位上。當“分工”造就出各種“職業階層”之后，它的人才流動方式是橫向的、組織之間的流動，當一個員工長期專注于某項工作卻又不滿意于現有的環境和待遇時，他可能跳槽到另一個待遇更好、環境更適合、更有發展前途的企業里去，因此，這種社會化的職業階層的大面積流動，不但實現了社會性的人力資源的合理配置，同時，也保證了個人職業的長期性和連續性，使得個人對于某一項職業的理解更豐富、更專業、更加得心應手。
雖然中國傳統管理也強調“愛崗敬業”，但是，它的本質是一種強調服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業化的職業能力，并不是一回事。事實上，敬業精神和職業能力之間的關系與次序是：并不是敬業精神造就了高度的職業化，而是高度的職業化使得敬業精神成為可能。
首先，由于中國傳統組織自身的封閉性和社會流動性的缺乏，使得組織成員無法通過橫向的流動實現職業終極追求，從而逼迫他們只能尋求組織內部的縱向攀升。當個人職業生涯的價值取向和終極目標，都是趨向一致的“學而優則仕”時，就意味著個人只能通過向上攀升獲得某種等級地位，才有可能獲得個人的價值實現。“官本位”是一座狹窄的獨木橋，幾乎一致的共同追求“等級地位”的極度扭曲的職業價值觀，不但導致了個人職業生涯的斷裂，而且還導致了嚴重的勾心斗角和人事傾軋。
其次，職業化所強調的長期恪守職業的“重復和習慣”，是如此的乏味枯燥，與中國傳統的道德價值標準和個人精神境界的提升，顯得格格不入。中國傳統管理關心工作態度重于關心崗位職責，關心個人品德重于關心職業能力，但是，它卻忽視了另外一個問題：“德能”并不會自動的轉化為“才能”，因為職業能力受制于分工能力，假如沒有長期的職業訓練和熏陶，那么，無論擁有怎樣震天響的雄心也無濟于事，就如俗語所說“心有余而力不足”。雖然“重復和習慣”確實存在著教條僵化的一面，但是，它卻是工業時代以來訓練職業能力和職業素養的非常有效的方法，通俗地說，當你熟悉工作崗位流程像熟悉自己的五官一樣明確，那么，所謂的執行力管理或細節管理就會自然出現。