在一個幾乎人人都在織“圍脖”的時代，企業對微博的應用越來越多，一時間，“微營銷”、“微招聘”等新鮮事物層出不窮，有的甚至漸成趨勢。然而，對于微博這樣一個原本定位為社交、信息共享等功能的平臺來說，并非企業想要推廣給受眾什么，普通微博用戶就會接受什么。說到底，企業的營銷，不論用什么方式和渠道，都是一個雙向的過程，“說什么、怎么說”才能真正有效地把信息傳播給目標對象并進而贏得更多的消費者？這是擺在微應用實踐者面前難以避開的問題。
目前，以微博為平臺的商業模式不斷推陳出新。其中，基于微博為平臺進行的人才招聘，成為當下企業又一時興的應用。一些公司人力資源部門的工作人員對《每日經濟新聞》記者表示，用微博招聘無疑多了一個渠道，只要在電腦上輕敲鍵盤，發送消息即可，成本低、效率高是微博招聘的最大好處。
據了解，目前在微博上發布招聘信息的多是企業人力資源部門的工作人員，也有部分用人單位直接開通了招聘的專用微博。不過記者在采訪中發現，一方面由于微博的字數限定，另一方面是“微博招聘”的真實性與可靠性依然有待商榷。
“很多企業發布‘微招聘’，其實更多是為了宣傳企業自身�！币晃粎⑴c組織網絡微博招聘活動的負責人在其微博中坦言，微博簡歷傳遞信息的指向不夠明確，不能全面反映求職者的特點。同時，微博人群分類尚不清晰，因此目前可能廣告效應會更大一些。
對包括微博在內的企業可運用的新媒體營銷方式，“現代營銷之父”菲利普·科特勒在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示：“我對新媒體的營銷形式充滿著激情與期待。我認為，當今企業可以把原先的營銷預算先拿10%投入新媒體的方式，如果效果不錯，就再投入10%，以此類推，慢慢地一家企業的營銷占比就會形成傳統與新媒體各占一半的態勢�！�
從企業家行為到集體效應
在微博大行其道的今天，通過微博招聘求職是時髦的。
某獵頭公司創始人景素奇早在微博初創之際，就用自己的微博經營獵頭工作。景素奇回憶，2010年初，他在微博中寫著：“百萬年薪聘知名大型百貨連鎖集團運營總經理：負責百貨連鎖集團全面運營管理；要求：本科以上學歷，工商管理等相關專業�！边@個招聘信息很快就有人轉發，景素奇的公司無意中成為當時以微博方式招聘，且公布了最高薪水職位的獵頭公司。景素奇告訴記者，在微博中發招聘信息，不僅成本小，而且效率高。
或許是“英雄”所見略同。2010年末，經緯創投中國創始人張穎也在微博中發布了招聘需求，一時間掀起“微招聘”的熱潮。
實際上，憑借微博能在第一時間展現企業的招聘動態，并能與求職者及時互動，有利于展現細節的多個優勢，因此受到了許多企業高管的推崇，紛紛在微博中發布招聘信息。
今年4月20日，愛國者范為在一篇博文中稱：“北京華旗資訊（愛國者）招聘超能王電池事業部總經理，產品經理。要求有創業精神，大學本科以上學歷。微博招聘嘗試，請大家幫忙轉發一下。謝謝！”同日晚間，創新工廠公司創始人李開復轉發了其公司的招聘博文。
企業家的推波助瀾掀起了大批公司的微博招聘熱情。包括阿里巴巴、華旗資訊、創新工廠等在內的諸多知名企業先后投身于這股“微招聘”的熱潮。
智通人才網和《才富》雜志對珠三角地區企業的綜合調查顯現，300名參與調查者中，有31.6%的HR（人力資源管理）接觸并嘗試過微博招聘。
微博招聘效果存疑
平安保險公司財產險上海分公司人力資源部總經理王鳳同樣認為，大公司進行微博招聘的主要原因是，網絡媒介目前在學生群體乃至社會中的認知度很高，“微博對公司的宣傳度提升顯然要比招聘宣講會和海報宣傳明顯，同時網絡招聘又是一個非常綠色環保、節省資源的招聘方式，加之這幾年的畢業生都是‘85后’，甚至有一些‘90后’，他們對網絡的熱情非常高，通過微博宣傳更能吸引他們的注意”。
值得注意的是，正是微博的營銷力量驚人，有些業內人士預計，微博招聘發展到最后可能會成為企業有效宣傳的另一種方式。
“微博有字數的限制，現在通過微博招聘的HR首先大多是通過140字的 ‘微簡歷’了解候選對象。這種方式雖然快捷，但顯得草率，信息內容的可信度也不高�！币晃徊辉竿嘎缎彰娜肆Y源行業資深人士對《每日經濟新聞》記者坦言，即便通過官方的正規招聘程序和方式約見了求職者，由于先前缺乏對其特點的全面了解，面試成功率也很低，“求職者通過微博找工作的心態是 ‘碰運氣’，而對企業而言，招聘的反饋往往也是‘量大于質’，不過反正沒有成本，做個宣傳又何樂不為。”
深圳市職業引見效勞中心副主任米國琛也認為，微博招聘求職作為新生事物，雖然拓寬了供求雙方信息溝通的渠道，有著便利、海量、成本低、傳播快等優點，但同時有信息真假難辨、監管不到位的問題。
網絡招聘格局仍難撼動
互聯網的人才招聘領域到底有多熱？隨著美國著名商務網站LinkedIn的上市，今年4月中旬，國內搜索引擎巨頭百度也攜其搜索技術進軍該領域，推出了招聘網站。無論是微博還是百度，一波波互聯網企業看好網絡招聘，自然有其深意。那么，在網絡招聘市場的你爭我斗中，微博招聘的前路又會如何？
“招聘工作的主要要求未必就是快。求職與招聘之間，涉及到崗位、能力、薪酬、工作環境、勞動合同等復雜的內容，真實的信息才是最重要的�！辟Y深互聯網人士陳亮向記者表示。
陳亮認為，通過“微簡歷”或“微招聘”，首先達成雙方初步的求職招聘意向，這是有可能的，但求職者最終要成功入職，還需要坐下來面談。
“這種新興的求職應聘方式，很可能會成為傳統方式的一種補充，但很難完全代替面對面的招聘形式。”陳亮預計。