案情簡介
某廣告公司剛剛承攬了一個新項目，急需招聘兩名工程人員。老張和老李一起去應聘并被錄用。試用期結束后，公司對他們的工作非常滿意，準備予以正式錄用。
老張和老李對他們的這份新工作也很滿意，兩個人干起活來配合默契，出色完成了多項任務，他們也非常希望能在一起工作。
在協商轉正后的工資標準時，老張順利地與公司達成一致，老李卻與公司產生了分歧。原來，該公司剛剛結束內部薪酬制度改革，根據該公司新的薪酬制度將實行結構工資制。該公司也是按照這個薪酬制度與老張確定了工資報酬：基本工資（1500）+獎金（1000）。但老李不認同這樣的做法，他說，不管采用什么樣的方式發放工資，他就是要求每月拿到2500元的工資。老李的要求使該公司的人力資源工作人員感覺很為難：如果答應了他的要求，就破壞了公司剛剛建立起來的薪酬制度，也可能引起其他員工的不滿；不答應其要求，則會失去這位難得的工程人員，給公司造成的損失會比他的薪酬數額多得多。
該公司能不能答應他的薪酬要求？
專家點評
員工轉正以后的薪酬標準一般是根據公司薪酬政策確定的，薪酬確定必須合理合法。《勞動法》在授權企業制定工資標準的時候，明文規定：員工的工資不得低于最低工資標準。同時，在確定薪酬標準時還必須考慮其他因素。首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；其次是同地區同行業的市場行情，如果公司的薪酬標準低于其他公司的水平，則會增大招聘的難度；如果薪酬標準過高，雖然容易招到人，卻為后續的管理埋下隱患。因為，勞動法規定的“不得低于最低工資標準”的另一層含義是：企業不得單方面變更雙方約定的工資標準。或者說，在勞動合同中，雙方就工資已經確定一個固定的數額，未經過其本人同意，任何人都不能擅自更改。
就本案例來說，該公司可以采取下面的做法：向員工承諾如果他們按要求完成了項目，可以給老張和老李發放相應的獎金。所不同的是，老李的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與老張的起薪數額之差。這樣，該公司既可以滿足老李的要求，也不會因為薪酬標準不統一等問題而造成其他員工思想、情緒上的波動。
總之，確定急需崗位的薪酬標準問題，確實是薪酬管理中的一個難點，處理這類問題的確需要足夠的細心和耐心。不能搞大鍋飯、一刀切，也不能使不同員工之間的薪酬標準相差太懸殊。
專家簡介
馬國華
1981年復員轉業進入司法局工作，曾擔任司法助理。1983年開始做專職律師參加全國第一屆律師資格考試，并獲得執業資格。1987年被評為三級律師。民事訴訟占總業務量之首，曾做過多起精彩的刑事辯護，為討三角債、四角債足跡遍全國。另外，她在勞動爭議案的處理方面也積累了豐富的經驗。
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