嚴某原為一家民營企業的副總經理，與企業簽訂了為期五年的勞動合同，但未約定工資標準及實行何種工時制度，僅約定根據嚴某的實際工作能力發放工資及年終獎勵。第一年嚴某實際每月領取工資5000元，第二年開始每月6500元，第三年開始每月7800元。第三年第三個月的某天，該企業董事長通知嚴某，要求與其解除勞動合同，嚴某當即表示同意，在協議解除合同的協議書中簽了字，并要求與企業結算加班工資，將未休完的年假折算工資給他。董事長當即予以拒絕，并說“你是高級管理人員，拿這么高的薪水還提什么加班工資？年假沒休就作廢了。”嚴某不服，將自己的加班記錄進行了整理和統計，一周后離開該企業，并把它告上了勞動仲裁庭，要求支付加班工資和未休年休假的工資，并向仲裁庭提交了自己的考勤記錄。
該企業則向勞動仲裁機構提交了嚴某的勞動合同和企業的規章制度，該規章制度規定“凡是企業的高級管理人員一律實行不定時工作制，不計算加班工資。年休假須于當年度休完，未休完的下一年度不予以累計。”
仲裁委員會認為，企業根據規定對高級管理人員實行不定時工作制是合法的，嚴某不應當再享受加班工資。企業有權制定自己的年休假制度，故嚴某未按制度休假，企業也沒有義務支付加班工資。故裁決駁回了嚴某的申訴請求。
嚴某不服，向法院提起了訴訟。
法院認為，企業實行不定時工作制應當經有關部門進行審批。該企業未經審批以規章制度的形式予以規定員工的工時制度是違法的。因此，應視為對嚴某實行了標準工時制度，依法應支付加班工資。企業有制訂年休假制度的權利，嚴某未按制度執行不應享受年休假上班的工資。故判決該企業支付嚴某加班工資。
根據勞動部的規定，企業對其高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工及長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工和其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工，可以經有關部門批準實行不定時工作制度。
上海市勞動和社會保障局規定，對于本市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的條件、審批權限和具體問題作出了較明確的規定。對不符合規定和未經批準而擅自實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業，勞動部門有權予以糾正。對情節嚴重的，還可依據有關規定給予處理或處罰。因此，企業未經審批以企業規章制度的形式擅自實行不定時工作制是違法的。非但沒有充分利用不定時工作制的靈活性，而且使企業的勞動用工成本白白增加。