程靈最近又辭職了。說起來，原因很簡單，因為老板在給客戶的郵件中出了錯，客戶投訴到程靈這兒，表示要退單。程靈認為事情比較嚴重，馬上如實匯報給老板。萬萬沒想到，老板聽了之后，不僅沒有承認錯誤，反而倒打一耙，硬是把責任都推到程靈身上，故意大聲囑咐她：“下次注意，別犯這種低級錯誤了！”程靈驚呆了，眼淚在眼眶里轉了幾轉，大吼一句：“做錯事的明明是你，別把責任往別人頭上扣！”
話剛出口，程靈就后悔了。辦公室的氣氛突然變得很凝重，所有人都屏住了呼吸，害怕地看著老板鐵青的臉。第二天，程靈便卷鋪蓋走人了。
直到現在程靈還在考慮：當時，我該指出老板的錯誤嗎？
有一句話大家可能都不陌生———“我是一個愿意接受別人意見的人”。要是你的老板這么說，千萬別太相信了�；蛟S你可能因為直言指責上司錯誤而大受賞識，讓主管留下深刻印象，未來前途一片光明燦爛，但這大多只能在歷史故事上看到。所以請別冒這個險。
要知道，在朋友間的交往中，“直率”代表了真誠和無隙，有助贏得朋友和同事的信任和好感。然而在職場中，“直率”表現出來的另一面涵義也有可能是“魯莽”和“沖動”，即便是老板出錯了也是“該出口時就出口”，這樣做的后果，有可能會令你卷鋪蓋走人，這樣到底值不值得呢？其實，老板不是萬能的，總有可能做錯事。如何讓犯錯卻不自知的老板，明白自己的錯誤，這才是一門大學問呢！
聰明的員工應該總知道：要背著一個梯子———永遠給老板臺階下！
不能只看小事的表面
最重要的第一步是，請務必確定這是老板犯的錯。
有句話叫做“魔鬼都在細節里”，也許你會覺得老板要管英文單詞拼錯或標點符號用錯，是小題大做，是不懂管理之道�？戳恕豆鹕虡I評論》，你覺得老板應該懂得抓大放小。但如果你寫的文件或書信是發給客戶的，那就代表公司的質量；如果是發給同事的，也代表個人的工作質量不夠專業、嚴謹，從這個角度來講的話，老板這樣的要求是合理的。
也許你覺得老板不該為衛生紙的質量、該不該免費提供午飯等芝麻小事在員工面前大發雷霆，因為這些事情和員工的工作績效無關，老板應該關注于企業的戰略架構，要關注市場發展。
我們不能只從自己的角度來看待這些問題、判斷對錯，而是應該從老板的角度來考慮他為什么這么做？他這么做是否錯誤？他評價的標準是什么，是在和哪家公司比較？從不同的角度去推知老板的考慮。
舉例來說，衛生紙其實也和成本有關。假如你把自己當成一個副總，現在是微利時代，競爭非常嚴重，所以要開源也要節流，員工是不是會運用自己的談判技巧和采購能力，去找到又好又便宜的東西，其實是相當重要的。又舉例來說，我們在安排教育訓練活動時可能會直覺反應，應該為來參加的同仁買便當，但發便當真正的目的是什么？是只要吃飽嗎？可能老板生氣的原因是，花了錢投資員工的教育訓練，不但沒看到員工受訓后的表現，又要花一筆錢買便當。若是如此，我們不如改成教育訓練結束后，再請幾位能把課程實際應用到工作中、表現得特別好的員工吃飯，這么一來，老板既驗收到了成果，也會認為這筆錢激勵了員工，花得值得。
因此在確定要指點老板的錯誤時，先確定你是從哪個角度考慮這個錯誤的，它是否真的是錯誤？將它當著老板的面提出是否有必要？
預先設計好指正策略
但如果真的因為老板做錯事而讓你看不下去或睡不著，那么你可能需要有慎說老板不是的策略，以免有任何閃失，影響自己的工作或未來的職業生涯發展。
但請別在告知主管錯誤時還帶著證據，讓老板以為你要攤牌。此外，如果是整個團隊都不滿老板的錯誤，你千萬不要建議整個團隊一起去與老板溝通，因為這更容易讓主管有“你們一起來攤牌”的壞感受。
一旦百分之百確定是主管的錯時，就開始找個好時機，并且觀察老板的臉色，找適當的場合，再設計好的開場白，告訴老板他的錯誤。
時機很重要。請觀察正確適宜的時機，尤其是觀察老板的心情。在老板心情好時溝通總是最有效的。
是否找到適當的場合告知老板或主管錯誤也很重要。如果你發現老板做錯了，請別在公開場合直接指出錯誤，這只不過是匹夫之勇罷了。因為，老板的面子非常重要，而且古今中外皆然。因此，請你等人群散去后，再私下找他們聊。
有好時機、找到適當的場合后，開場白的好壞也會影響著你這次表達溝通是否成功。先讓老板知道你的出發點是好的，例如我是“為了公司營運著想”或“我非常尊敬你之類”的話，并且先說：“對不起，我知道我哪里沒做好”，接著再以輕描淡寫的方式暗示主管的錯誤。
此外，以退為進也是個好策略。例如，很多部屬最討厭說一套、做一套的老板。如果你想要讓主管知道他說一套、做一套的錯誤，你可以以隱喻的方式，例如我的朋友在某家公司工作，總是抱怨他的老板說一套、做一套，開會時明確規定不挖角，但卻私底下向部屬打探挖角的可能……暗示主管所犯的錯。
分析自己重視的工作價值
一般而言，聰明的老板聽得懂暗示，并且會感謝你的誠懇與體諒。至于有錯卻不承認，或是笨到聽不懂你的暗示的主管，你就應該考慮是否需要“擇良木而棲”。
但是在決定自己的去留之前，你必須仔細分析，你最重視的工作價值是什么，你為什么要離開。
你可以自己畫一個量表，將工作的狀態分為人際關系、工作環境、學習成長、多元化挑戰性、薪資福利5大項，然后憑直覺，打下-10～10的分數。在人際關系的大項中，又可以分成總經理、直屬主管、同事3小項。比如說你很受不了總經理，打-10分，但如果其他部分加起來，總分還不錯，就應該留下。
天下大概沒有錢多事少離家近、主管又對你好的工作。在加加減減的過程中，可以幫助我們檢視自己價值觀是不是符合現實社會的生態？也會更清楚自己要不要待在這里工作？一旦清楚自己要的是什么，即使主管很挑剔，也能從工作中的其他部分有所學習。
另一方面，如果你是一個很看重自尊的人，那也要反問自己，如果要轉換工作，自己的專業能力夠不夠強？
如果自己的專業能力還不夠好，不如留下來，積極改進自己的核心職能、英文能力、細節管理能力等等。假以時日，只要自己的能力猛進，成為足夠的轉職籌碼，自然不必留在原地受氣了。
很多人受不了吹毛求疵的主管，但無論主管是采取指揮式、批判式或細節式的管理風格，其實沒有所謂正不正確的問題，因為若從經營的角度來看，最重要的是結果，只要主管能夠達到業績、獲利目標，接下來就是同仁該怎么樣去調整和適應的問題。（完）
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