面試中常常會犯的錯誤，總是不斷有人在面試的時候不斷泛著錯誤，只是有的時候犯錯的是應聘者。當然如果他在求職的時候犯了錯誤他就很有可能失去了這份工作。可是如果是面試官HR部門犯錯了呢？那么公司很有可能就要失去這次招聘的人才。以下是面試中HR或者面試官常常會犯才一些錯誤。

1. 談論可能性。應聘者們自然地推銷自己，但是面試官經常是向候選人推銷工作。（當你喜歡你的公司時，這一點尤為適用。）不假思索地描述令人興奮的新項目，增強福利計劃，由公司潛在的擴大帶來的晉升機會等很多未來可能發(fā)生的事情。問題是候選人沒有聽到“可能”一詞。候選人聽到的是“將會”，而你創(chuàng)造了你可能無法滿足的預期。

該怎么做：切勿描述可能性。（例如，描述典型的職業(yè)路徑，但僅限于一般意義上的。）當你討論未來的計劃時，只討論一些已經確定通過的項目或者當前正在努力的事情。如果你不能保證，就不要說出來。

2. 提出讓人吃驚的集體面試。集體面試對面試官來說很有趣，但通常對面試者來說很可怕。你很少能知道面試者最好的一面。此外，面試者很容易陷入集體共識的陷阱，在集體討論中集體的匯報情況都會朝相同觀點的方向發(fā)展。

該怎么做：如果一個職位需要在一個團隊里做支配工作，團隊面試可以為應聘者提供適用性的感覺。否則，要對面試者進行單獨面試。當你進行集體面試時，你要提前告知面試者，以便他們會有所準備。這樣對他們對你自己都是公平的。

3. 將不適和害羞當做無能。有些人面試的表現(xiàn)不好。他們緊張或者害羞，因此沒有給別人留下一個好印象。一次尷尬的面試并不意味著面試者不能做這項工作。有好的桌邊禮儀絕對不是專業(yè)的表現(xiàn)。

該怎么做：不要對那些感到不舒服的面試者輕率地決定“我絕對不會雇傭這個家伙”。堅持到底，試著幫助他們放松。你是一個領導，你的工作就是從人們那里獲得最好的東西。此外，你可能是候選人感到不舒服的原因。如果這種情況經常發(fā)生，想一想你的方法是否有問題。

4. 未能脫離腳本。一個面試官應該遵循一個計劃，并提出一套合理的具體問題，但是面試官很容易將注意力放在問問題上以至于不去傾聽答案。最好的問題幾乎總是與上一問題有關的后續(xù)問題的跟進問題。（大多數(shù)面試者會為初試做好準備，但是更深層次的問題更難回答。）

該做什么：傾聽。然后問為什么或者什么時候。問一個項目的結果怎樣。問什么事情使這個職位或者項目如此困難。不僅你自己會超出準備好的答案，你還會了解到一些面試者從未想過要分享的細節(jié)。

5. 獨白。面試經常變成獨白，面試官一人的獨白。面試者很少會打斷或者努力恢復平衡的局面，因為他們希望你喜歡他們。三十分鐘后面試者茫然地走了，而后你基于面試者是否是一個好的聽眾而做出招聘決定。

該怎么做：簡單地描述職位。（更好的是，確保候選人在面試前就對該職位有好感。）最后解釋說你會回答他們提出的問題。90%的對話應該由面試者來說，你最多10%就可以了。

6. 將10個“可能”等同于“是”！你是否想雇傭那些資格和面試都未獲得紅旗的人或者你對他真的很滿意，還是你想雇傭一個在多個領域都有過人之處的面試者？在面試過程中，面試官很容易核對心中的標準：經驗，可以；資格，可以；態(tài)度，可以……,你還沒意識到一個沒有缺點的中庸的人對你來說似乎就是最佳人選。

該怎么做：沒有缺點并不是極致，總是要追求卓越。可以用“內心標準”的方法進行初步篩選，然后找到不僅符合要求但同時可以打破要求的候選人。切勿設置足夠好的標準，如果足夠好的面試者是你要找的，就繼續(xù)尋找吧。

7. 未能告知前臺。很多人都有一個很好的第一次約會，而后是馬馬虎虎的第二次約會和可能更糟糕的第三次約會，只有那時一個朋友會說，“你第一次從他身上看到了什么？我本應該早點告訴你那個家伙的事情……”。面試者也會給你他們最好的一面：他們積極向上，他們熱愛參與，他們在演出。但當他們沒有試圖給你留下好印象的時候他們的表現(xiàn)怎樣呢？

該怎么做：面試者在大堂的表現(xiàn)可以說明很多事情，所以要問前臺。搞清楚他們如何對待接待人員，等待的時候他們在做什么，他們讀了什么……偶爾你會發(fā)現(xiàn) 面試者的展示與他內在的東西脫節(jié)。好的大堂禮儀不會比差的資格更重要，但畢竟在大堂里的蠢人可能是你不想雇傭的候選人。

    好了以上是面試的時候面試官最常見的一些錯誤，也許很多企業(yè)甚至把這些錯誤的行為當做是一種慣例。如果你是一個HR或者經常面試求職者，你的求職工作的時候會犯以上的面試錯誤嗎？你是否已經把你的錯誤當做習慣而已成了自然。