從“7.23”高鐵追尾事件談HR人力管理
在渴望真相的民眾經歷了五個多月的漫長等待之后，“7.23”甬溫線特別重大鐵路交通事故的調查報告終于公布了。
報告終于認定“人禍”是導致事故的主導因素，至于最后哪些人受到了處分(讓前任背現任的黑鍋)，收到何種處分(黨內警告等)，撤了多少人的職(然后又換個職位重現上馬)，如此等等，也不是我們所能改變的。我們所需要的就是真相和由真相引起對責任方的高度警醒，以及如何避免慘劇的再度發生。
三大“人禍”導致動車事故，54名責任人受到嚴肅追究
國務院近日批復了“7•23”甬溫線特別重大鐵路交通事故調查報告。經調查認定，“7•23”甬溫線特別重大鐵路交通事故是一起因列控中心設備存在嚴重設計缺陷、上道使用審查把關不嚴、雷擊導致設備故障后應急處置不力等因素造成的責任事故。
鐵道部原部長劉志軍、副部長陸東福、總工程師何華武、原副總工程師兼運輸局原局長張曙光、運輸局原副局長兼客運專線技術部主任(現任科技司司長、黨總支書記)季學勝、運輸局原副局長兼基礎部主任徐嘯明(現任廣州鐵路集團公司董事長、黨委書記)、科技司原司長耿志修(現任鐵道部安全總監兼副總工程師)，中國鐵路通信信號集團公司(以下簡稱通號集團)副總經理、黨委常委繆偉忠，通號設計院董事長、黨委副書記張海豐，上海鐵路局原局長龍京、原黨委書記李嘉等54名事故責任人員受到嚴肅處理。
經調查認定，通號集團、鐵道部和上海鐵路局在這起事故中負有重大。通號集團及其下屬單位在列控產品研發和質量管理上存在嚴重問題;鐵道部及其相關司局(機構)在設備招投標、技術審查、上道使用上把關不嚴;上海鐵路局及其下屬單位應急處置不力。
中國鐵路事故，人為錯誤教訓深刻
看完這一堆堅硬生澀的文字，我們麻木了，慨括起來就是：“設計缺陷，審查不嚴，處置不力”釀成責任事故，不再把“雷擊”等“天災論”作為糊弄大眾的說辭，總算承認了慘劇是因三大“人禍”而起。
這份歷時五個多月才憋出來的報告，也許能夠還原這場動車悲劇背后的真相，卻永遠也不可能還原那場事故中40名逝者的生命，以及這生命背后所承載的幸福生活、天倫之樂。對于事件真相的調查工作而言，報告是個結果，但是對于事故造成的傷害以及動車安全的隱憂，卻永遠不會有結果。
而對54名責任人的懲處，雖然嚴厲的問責能夠給這場事故予交代，但“人禍”從來都不只是某個人或者某些人的錯誤，更與為他們犯錯提供土壤和環境的體制有著必然的聯系。體制固然不能一朝一夕有所改變，可以改變的是對每個人生命的重視，對責任的擔負。“至于你信不信，反正我是信了”的權力夢囈、掩埋動車車頭的魯莽之舉，絕對是責任喪失的無恥之，將被萬民所唾棄。
這份動車事故調查報告，也許可以還原真相，但卻永遠無法還原隕落和被傷害的生命。真相也許是奢侈的，但是對于民眾而言，內心最重大的訴求，還是希望這種血淋淋的真相不要再次出現在我們的旅程中，我們的生命里。
人禍釀成大禍，HR如何避免用人不當?
人禍滔天，用人不當，責任心缺失是“7.23”甬溫線特別重大鐵路交通事故的根本原因。當然有更深層次的體制原因。同樣在企業，“用人不當”的后果往往是致命的，這已成為制約眾多企業發展的罪魁禍首。根據“中國企業家調查系統”第十屆企業家成長與發展調查，在對3539位企業經營者進行問卷調查后發現：對于“企業經營者最容易出現的問題”選項的選擇中，選擇“用人不當”的比例占到50.8%，排第二，遠遠高于“經濟問題”、“獨斷專行”、“生活腐敗”、“弄虛作假”和“政治問題”等其他選項。
作為企業HR應如何規避用人不當呢?
企業HR要實現科學高效地“選”人，首先要明確自己的“企業文化”和核心價值觀，從而能夠明確企業需要具有什么樣內在素質的人。同時，要在企業內部建立起基于“能力素質”的各類職位的用人標準體系，即“能力素質模型”。
有了這些用人標準就有了人員選拔和評價科學有效的依據。對于不同層次的素質，其評估的難度和方法各不相同。就評估難度而言，深層部分的素質屬于“鑒別性素質”范圍，評估難度要比表層部分的素質的評估難度大得多，但對企業管理工作的意義也更大，因此就成為用人考察的重中之重。
“復合漏斗模型”是一種科學選拔人才的技術操作模式，它是基于企業文化和企業用人標準的、對于“能力素質”的“整合性評估”，是企業人員選拔過程中最有效、最簡捷和最實用的技術操作模式。
知識技能過濾層
這是漏斗最上邊相對最為簡單的一層過濾網，是人才招聘和選拔過程中最先要考察的對象。在實際人員選拔考核過程中，這個層面可以通過了解個人的畢業學校、學歷、專業情況和過去考試成績、以及過去工作經驗和經歷等信息予以考察;也可以通過考試等客觀考察手段來實現對于所需知識技能的評估。企業可以建立自己的試題庫，分門別類，針對不同職位要求及時更新維護，方便使用。
行為能力過濾層
這是漏斗第二個層次的過濾網，主要包括對于過去有效工作行為和行為表現水平的考察。“行為能力過濾層”考察的重點就是被考察者是否具備做好目標職位工作的能力，即看其是否“做得了”和“做得好”。在操作中，一般采取基于“行為事件訪談技術(BEI)” 和“STAR”技術的結構化面試技術。行為事件訪談技術，主要通過被考察者詳盡回憶過去自己的經歷，而且追問十分具體，被訪談者很難作假，結果相對客觀。一般采用STAR標準，即情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)和結果(Result)四個要素必備的技術模式進行訪談和追問。相關研究證明，行為事件訪談技術評價方法具有較好的評分者一致性信度，概化系數達到了較高水平，并具有較好的區分效度。特別是在企業建立了自己的能力素質模型之后，“行為能力過濾”的針對性、結構性、標準性和有效性將大大加強。
人格潛能過濾層
這是漏斗的第三層過濾網，主要是對于人格類型、特質、動機結構等進行評價，其目的在于實現人員個性和職位的最佳匹配。這是決定用人能否成功最關鍵的一步，因為從長遠來看是“個性決定成功”。如圖五所示，關于銷售類人員的基礎動機結構與工作績效關系的研究顯示：成功的銷售人員的三大基礎動機，即成就動機、親和動機和影響動機，其結構一般是“V型”結構，且“V型”結構的深度與業績成正比;而業績一般的銷售人員的三大基礎動機結構呈倒“V型”結構，且倒“V型”結構的深度與業績成反比。人格潛能對于個人行為的影響往往是潛移默化的，或者說是無意識的，但是其影響是始終存在的。在一批人中，每個人都完全具備做好某項工作必須的知識、技能、經驗和行為能力，由于個人深層次人格類型特質的不同最終往往會有不同的發展結果，有的人成功了，而有的人卻沒有成功。這就是“性格決定命運”的秘密。
對于人格潛能的評估，可以采取心理和人格測量技術組合進行。這一步“過濾”成功的關鍵在于選擇有效的測量技術以及有效的工具組合。在企業管理中應用較好的心理和人格測量技術工具如：DISC管理人格測量、基礎動機結構測量、MBTI量表、情商測量、團隊角色測量、心理投射技術以及各種潛能素質的情景模擬測量技術等等。除了采取心理測量技術外，根據考察者個人的情況，也可以采取其他技術操作形式進行人格潛能的評價，如面試技術、角色扮演、筆跡分析技術，或者采取綜合的評價中心技術。
核心文化過濾層
這是漏斗的第四層過濾網，也是最下邊的一層，主要是評價被考察者的核心素質類型特征與企業文化的匹配和適應程度。文化的適應與否將直接影響被考察者將來在企業中的績效表現，以及能否為企業做出長期性和穩定的貢獻。另外，文化適應與否也決定了被考察者將來在企業中能否取得個人成功，能否實現自身價值。“并非所有的人才都適合你這個企業”，因此，對于企業用人而言，這一步考察是必不可少的。
進行“核心文化過濾”，首先要明了企業自己基于戰略發展的核心價值理念和文化核心要素組成，而不是僅僅了解那些用于裝扮門面的口號。有了對于企業核心文化的了解，再結合前三步過濾過程中對于被考察者的評價和了解，進行核心文化要素和個人能力素質要素的對比分析，確定個人與文化的匹配度，并對被考察者是否可以使用做出最后的判斷和決定。
人員選拔的“復合漏斗模型”中的四個方面的“過濾”，在實際應用中，可以根據情況靈活調整其先后順序，但是這四個方面的“過濾”內容卻不能省略任何一個。“復合漏斗模型”是保證企業正確選人、用人的關鍵，是斬斷企業“用人不當”根源的一把利劍。
