2012年1月11日對于大部分的企業單位來說，都已經進入年終獎年會的最終確定以及發放時間了。對于2012年的年終獎HR也開始進入最終的年終獎發放問題了，越來越的與年終獎發放有關的問題出現在各企業HR面前。勞動法每年都在變化。公司策略也每年都在變化，我想每個公司對于每年的年終獎發放方式都會有適度的不同吧。因此農業人才網特別整理了一些年終獎發放的常見問題為廣大的HR朋友排憂解難。

      

問：年終獎是否是用人單位的法定義務?

答：年終獎屬于企業自主管理范疇

       現行法律尚未要求用人單位必須向勞動者發放年終獎，其發放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到年終獎的數額作為體現單位綜合競爭力的表征;有些用人單位通過年終獎彰顯其人性的企業文化;還有用人單位將年終獎制度作為激勵員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。

       因此，無論用人單位的規模大與小，也無論用人單位的經濟效益增長還是下滑，大多用人單位在年終時均會遇到年終獎的發放問題，無非是根據不同的情況采取不同的方式發放不同的數額。

       目前，很多用人單位選擇從績效管理出發，采取與公司或部門業績掛鉤的利益分享模式確定年終獎的發放。一般來說，由于年終獎本身是績效管理中非常重要的總結和激勵手段，故往往與勞動者個人的績效考核直接關聯，而有效績效考核的前提首先是存在合理有效的績效考核標準。因此，對于用人單位來說，嚴密而系統的績效考核辦法往往有利于年終獎制度的制訂及實施;反之對于勞動者來說，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務的基礎。

       例如，在用人單位事先存在年終獎發放辦法，但具體執行存在偏差導致分配不公的情況下，勞動者即可要求用人單位就相關考核提供全面、有效的依據，并對具體的年終獎認定及發放給出確切說明。

問：公司制度沒有明確規定，勞動者是否有權主張年終獎?

答：如企業無年終獎發放規定則難主張

        實踐中，很多用人單位并未正式頒發年終獎發放規定，而是由老板自行決定各員工最終的年終獎發放金額。雖然老板通常會結合員工的表現、公司的經營業績等作出綜合判斷，但主觀的因素仍然很大。對員工而言，如果沒有一個統一的標準，發多發少就容易產生不平衡，進而產生同工不同酬的爭議。

       對此，年終獎不同于每月的基本工資，用人單位可以根據年終的經營業績及員工的個人表現等因素綜合評定，因此并不是說同崗位的員工所拿的獎金就應該一樣或者今年的獎金就一定要比去年多，簡言之，在沒有明確具體年終獎發放規定的情況下，用人單位相對擁有較大的自主決定權。但立足企業的長遠發展并綜合實踐操作，建議用人單位還是應當有一個明確的制度規定或評比細則，讓員工感受到公平性及有章可循，否則勢必在員工內部產生無謂的攀比，嚴重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件。

問：“員工在冊與否”能否成為年終獎發放條件?

答：“支持”和“反對”兩派意見皆有

       實踐中，很多用人單位采取將年終獎的發放與工作時間掛鉤的模式，即要求勞動者在年終獎發放考評前必須在職。這種以“員工是否在冊”決定年終獎能否拿到的方式造成很多勞動者辛苦工作一年，僅僅因為次年用人單位發放年終獎時自己已經離職而無法拿到年終獎，最終引發爭議。由此引發的意見最終分為“支持”和“反對”兩派意見，而仲裁和法院在各區的裁判意見亦尚未形成統一。從合理性出發，年終獎是用人單位對勞動者一定服務年限工作成果的報酬對應及獎勵，可以建立關聯的也應是勞動者的勞動付出情況及程度。

       當然從長遠來看，隨著《勞動合同法》的深入執行、各地方職代會條例的頒布實施及工會的成立等，勞動者通過工會或職工代表大會表達對用人單位規章制度意見的渠道和途徑日漸成熟，如果對規章制度中的此類約定有任何的意見或建議，可以通過一定的途徑提出并與用人單位進行協商。如通過了民主程序制訂出來的規章制度中仍然有如此規定，不排除會依照規定執行的可能，這在用人單位這樣的“小社會”范圍內，也屬于對“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對于勞動者來講，應當清楚自己在各個不同階段的不同權利，有效維護己身合法利益。

問：年終獎臨界點能否避免？

答：能夠

        一般而言，更為豐厚的年終獎對員工的激勵顯然會更明顯，如果通過合理的避稅方式能夠讓員工獲得更可觀的年終獎，何樂而不為呢？那么我們該怎么做才能不越過年終獎臨界點呢？

       以年收入12萬元的公司職員為例。按照原來每月發放工資5000元，年終獎發放60000元，全年收入應交稅11995元。如果方案調整為每月發放工資6000元，年終獎發放48000元，應交稅能降到6435元，員工凈收入將增加5560元。

       錢曉輝說，這種操作的原則是工資和年終獎哪塊適用的稅率高就相應減少哪塊的收入，像原方案60000元年終獎的稅率是20%，工資的稅率才3%，所以可以考慮減少年終獎，增加工資。

       至于個人，假如年終獎的金額剛好落在了上文所述的6個區間里，也有補救措施，比如把超出的部分捐出去。這一方案企業也可以采用，或者將多余的部分當做其他福利發給員工，減少因交稅引發的損失。

        另外，由于新個稅法擴大了個稅每檔的級距，使得今年的年終獎少交稅已經成為既定事實。按年終獎12000元計算，去年應交稅1175元，今年只需要交360元，少交稅815元。

問：勞動者工作未滿一年，是否有權獲得年終獎?

答：與績效無關應享有按比例折算的權利

該問題取決于不同用人單位對于年終獎發放條件的具體規定。

       倘若“年終獎發放”完全與業績掛鉤，則在勞動者未做滿一年且業績未達標的情況下，用人單位可以根據規定不發或按比例發放年終獎;倘若年終獎發放條件與業績無關，同時覆蓋全員，則即使勞動者未工作滿整年，但就其所提供服務的時間段，也應享有按比例折算的權利。

問：員工休假太多，是否有權享受年終獎?

答：如規定出勤要求則難主張年終獎

       年終獎并非用人單位的法定義務，故用人單位有權對年終獎發放規定或辦法進行自主界定。如果用人單位對年終獎發放條件有系統、全面且合理的規定，其中，具體考核條件包括用人單位對員工的出勤要求，并明確了不同出勤情形下的不同發放數額或比例，則用人單位可以據此執行。但如果年終獎發放條件中不涉及相關休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據此作為不發年終獎之理由，則勞動者有權向其主張自己的合法權利。

問：年底雙薪如何發放?

答：年底雙薪不等于年終獎

        年底雙薪即一般所說的“十三薪”(或“十四薪”)，同年終獎一樣，非用人單位的法定義務，屬于其自主管理范疇。雖然年底雙薪制度可以由用人單位自行規定，但并不意味著可以不受任何限制。因此，用人單位在制訂年底雙薪制度時需注意：

第一，年底雙薪和年終獎并非同一概念。年終獎的發放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅僅是與工作時間關聯。有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統的設定，如績效達標等，實質上，此時的年底雙薪已然是年終獎的概念。

第二，既然年底雙薪制度與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件的設定應當體現在勞動的正常提供上，如設定“年底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件”在實務中很容易引發爭議并面臨敗訴的危險。

       以上就是年終獎發時候讓HR頭疼的主要的問題。希望能夠幫助奮戰在HR職務的朋友能夠為你們排憂解難。