企業需要需要建立起一個有效的反饋系統，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。如何建立良好的招聘信息處理機制呢？

　　 

小提示：篩選簡歷時設定最低要求。　　

小提示：設專人解答通過電話應聘的人。　　

　 　

選擇處理方法　　

選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。一個有效的處理系統一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。　　

小提示：為加快處理過程，可能使用統一格式的信件回復所有應聘者。　　

　 　

執行處理　　

將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統應包括以下步驟：　　

l        為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；　　

l        對優秀的人選進行評估；　　

l        擬定最后面試名單；　　

l        制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應向應聘者提前說明。　　

　 　

授權他人處理應聘信息　　

授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：　　

l        熟悉工作崗位描述及工作最低要求；　　

l        組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；　　

l        有充裕的時間完成任務；　　

l        有較強的電話溝通技巧；　　

l        能夠向應聘者提供公司背景信息。　　

　 　

如何處理大量的應聘信息　　

如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業資格、相關工作經歷的最低年限等。　　

　 　

評估簡歷　　

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。　　

小提示：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。　　

小提示：假定簡歷中有些信息是不可信的。　　

　 　

分析簡歷結構　　

簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規格，只要通順易懂即可。　　

小提示：注意簡歷中前后矛盾之處。　　

小提示：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。　　

　 　

閱讀信息　　

對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業發展的速度和方向嗎？　　

　 　

留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處　　

簡歷中出現空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。　　

　 　

分析應聘者經歷　　

決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。　　

　 　

核對表　　

1．留心簡歷中的空白時間段。　　

2．必要時與學校聯系核實某些應聘者的學歷。　　

3．每項工作平均所用時間是多少。　　

4．應聘者工作變動是否合情合理。　　

5．應聘者簡歷結構是否合理。　　

評估應聘者　　

對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。　　

小提示：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。　　

小提示：對兩可之間的應聘者可征求同事意見　　

　 　

設定標準　　

在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。　　

面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優先考慮類”標準。　　

標準舉例　　

l        教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？　　

l        工作經歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？　　

l        電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？　　

l        溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經驗？　　

l        出差：是否要求定期長時間出差。　　

　 　

征求同事意見　　

對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。　　

　 　

與同事談論應聘者　　

對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優勢。　　

小提示：給被拒絕的應聘者寄信時，態度要謙恭有禮。　　

　 　

拒絕應聘者　　

拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。　　

　 　

分析申請表　　

申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。　　

確定面試人選　　

對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。