2012年國家對房地產政策大幅度調整，原來的高薪職業現在薪水也大幅度縮水。對于地產業HR來說。不僅是一般的業務員，骨干業務員經理等都有著跳槽轉行的意向。而且越來越多的年輕人對于求職意向也不會再選擇進入地產業。新血補充不足，骨干紛紛換行，對于地產業HR來說確實如雪上加霜。

        樓市成交低迷的副產品之一，是營銷人員縮水嚴重的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峰的提前。

        “往年的跳槽現象多集中在1月份，或是春節以后，因為大家要在拿到不菲的年終獎后再行離職。但目前不少分管營銷的老總出現跳槽離職，跳槽率高于往年年末。”滬上某房地產代理機構的一位高層昨日說。

房企留住優秀人才也是難題

        房企中高層跳槽的背后，或多或少也隱含著企業戰略轉移、開發布局調整、員工激勵機制等內在原因。

        “我們自己也在開玩笑說，快成房產界的黃埔軍校了。”杭州某品牌房企的一位內部員工說，今年公司中高層管理人員有進也有出。“對出去的人，老板也急的，但急也沒有用，這兩年市場變化大，企業要發展，個人也要發展，總不能不讓人走吧，有時候也不單是錢的問題。”

        差不多從2009年開始，我們開始越來越頻繁地聽到房企中高層跳槽的消息，企業要發展、要擴張、要上市，人事變動再正常不過，無論是小企業還是大企業，都在爭奪人才。萬科總裁郁亮就曾公開表示：“目前房地產行業經營方式還十分粗放，萬科如果要持續領先于大市的增長，首先面臨的就是人才的挑戰，單純內部培養的方式已無法完全適應發展形勢的變化。”

房地產企業拿什么挽留新員工的心

        “企"無”人"則“止"，企業的一切事務都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業界高呼”留人"，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。一位老板向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪里出了問題？

        人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前"功盡棄 、”啞巴吃黃蓮"，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。

        新員工進入公司后通常有“二三二原則"，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

        那么就拿房地產企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的房地產人才呢？一覽英才網旗下房地產英才網資深顧問周瑜平根據多年的經驗歸納4個要素請各房地產招聘企業參考：

一、招聘過程吸引人才

        房地產英才網周瑜平認為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱為什么我通知了20個來應聘的最后卻只來了5人？為何通知3個人進入復試最后1個人都沒來？該如何留住這些房地產求職者？對于應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優秀的人才對招聘過程的關注有時候會遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入這家房地產公司了。

面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體。

        有一位學員說到他的經歷，他應聘一家房地產公司的建筑工程師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話 “請于8號前到我司面試。"學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。

        除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那么就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：

1。 選擇專門的會議室

2。 擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。

3。 面試主管名片

4。 面試記錄本

5。 手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所

面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。

         一位朋友曾經去一家房地產公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近70多家分公司，企業總工1萬多人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入復試后人力資源部經理來面試，對方說，公司總工有分部16家，現企業總人數為2000多人，培訓經理不負責培訓。他想：兩個人說法不一致，連有多少分部都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。

面試后：讓應聘者心中有數。

        面試結束時，很多面試主管會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時候？一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心里有數，比如”三天或二個星期后將會通知下一輪面試。"

二、新進員工培訓留住人才

        千萬別以為你的新進員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，并且不斷調整狀態以適應新的環境。

成功新進員工培訓可以從以下幾點著手：

1。 對行業和公司的業務內容作全面介紹

2。 公司的產品和服務的介紹

3。 公司的文化

4。 公司歷史

5。 公司的前景及發展方向

6。 解釋公司管理政策及制度

7。 重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等

        在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

三、有效的溝通

        當員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

四、員工職業生涯規劃塑造人才

        馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的范疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。

        在員工成長過程中通常會出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點是當員工到達職業頂端后，由于不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；二、慢節奏提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。

        在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，并且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。

        除了晉升之外，工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。

        留人講究策略方法，凡事從細節做起，人性化管理，留住新員工的“心"，將大大降低員工的流失率，增進企業在同行業競爭力。