他很聰明，專業純熟，曾在美國受過訓練，英語流利。今年28歲的財務經理桂安華(音譯)是在華跨國企業爭搶的對象。

　　1996年大學畢業后，桂到羅技科技擔任會計(羅技是一家總部設在瑞士的電腦外圍設備制造商)。4年后，他加入美國食品公司Pillsbury。3個月后，Pillsbury被其競爭對手General Mills收購，于是一些獵頭公司開始給桂打電話，最終他去了德州儀器公司上海辦事處工作。

　　人才競爭激烈，57%的外企關切如何留住員工，這個比例在亞洲國家和地區中排第一

　　桂的跳槽經歷在眼下的中國內地很普遍，這折射出在華外資企業所面臨的一個最頭疼的兩難境地。當越來越多的外國公司涌入中國，以及擴張業務時，為雇傭并留住中國年輕的受過良好教育的員工展開了越來越激烈的競爭。不僅如此，一部份雄心勃勃的當地企業也在爭奪這類人才。

　　人力資源咨詢機構翰威特公司對1007家在亞洲設立業務的公司進行的一項調查發現，在反饋的跨國企業中，有57%表示留住員工的問題令它們關切，這個比例在調查國家和地區中排在第一。

　　外企中國雇員一致將培訓和職業發展列為兩種最重要的東西，超過了薪水和福利

　　留住人才不只是錢的問題。翰威特剛剛公布的“亞洲地區最佳雇主”調查顯示，中國雇員一致將培訓和職業發展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。

　　“中國雇員的問題是，他們對企業有著很高的期望”，另一家知名的人力資源公司光輝國際有限公司上海辦事處負責人海倫·唐陶Helen Tantau�犝f，“他們希望有所發展，他們希望能被提升，如果他們看不到近期的前景，他們就會掉頭離開。”

　　由于中國目前機會很多，這種態度是可以理解的。但雇主對此卻很頭疼。

　　中國員工對老板的忠誠更甚于對公司的忠誠，因此企業應謹慎處理管理層變動

　　“雇員們耐心不夠”，通用汽車中國分公司的人力資源總監Yap Neng Pin說：“大家都想確保能盡快提升，與其他國家的一般情況相比，他們期待能更快地被提升。”而要吸引有能力的員工，僅靠加薪是不夠的。他說：“這只會讓你陷入加薪的漩渦當中”。

　　也許，對于在華跨國企業來說，最重要的一點是必須明白，一般來說，中國員工對老板的忠誠更甚于對公司的忠誠。因此唐陶建議，企業應該非常謹慎地處理管理層變動。“中國雇員確實很容易與老板打成一片”，她說：“一位外資企業派駐中國的經理宣布離開后，有一群員工跟著他離開，這種事情并不新鮮。”

　　桂的經歷顯示，要在中國內地獲得員工的忠心并不是件容易的事

　　再看看桂的快速變化的職業經歷吧。他說，他離開在羅技的第一份工作，原因是該公司的中國區總經理在2001年離任，而新任上司將他調去做他并不喜歡的銷售工作。此后，在General Mills的經理接管他任職的Pillsbury后，他發現自己無法適應新的工作環境，于是他再次離開，選擇德州儀器，因為這家公司能“向我提供令人滿意的待遇和一份富有挑戰性的工作，而且我很看好德州儀器在上海的前景”，他說，“我還沒發現什么會讓我繼續跳槽的跡象。”

　　桂的經歷顯示，要在中國內地獲得員工的忠心并不是件容易的事。美國家電廠商惠而浦公司中國區主管菲爾建議經理們與員工就他們可能的職業發展道路進行詳盡的溝通。“我的考慮是，我面試的人是否不僅僅能擔任他們所申請的職位，而且能勝任他們的下一個職位。”

　　中國雇員所渴望的另一方面是培訓，特別是國外培訓

　　中國雇員所渴望的另一方面是培訓，特別是國外培訓。通用汽車去年幾乎將其中國總部的四分之一雇員送到國外培訓，并將其在華四家合資公司的很多技術人員送出去培訓。“出差旅行是一個很重要的吸引因素”，通用中國的人力資源主管Yap說。一些通用的職員說，海外工作和旅行是他們工作中兩項最重要的待遇。

　　在飛快變化的中國，員工們很希望能擔任領導職位。這是跨國公司難以克服的障礙之一

　　此外，在飛快變化的中國，員工們很希望能擔任領導職位。這一直是跨國公司難以克服的障礙之一。盡管大群老外派駐中國的時代漸漸過去，但中國雇員仍然感覺，跨國公司不會讓他們擔任高層領導職位。

　　很多中國內地企業利用外資企業雇員的這種感覺，以進入高層領導職位的條件吸引外資企業的中高層管理人員。通用汽車的Yap承認，通用汽車也成了這類中國企業所瞄準的目標。他說，他留住員工最有效的說辭就是：你是想當一艘小船的船長，還是一艘遠洋巨輪的大副？

　　人才爭奪戰的硝煙正在漸漸散去。原因是，中國大學每年都推出一大批符合條件的求職者

　　但另外一些觀察人士發現，人才爭奪戰的硝煙正在漸漸散去。一個原因是，中國各家大學每年都推出一大批符合條件的求職者，還有大批海外留學人員歸國。獵頭公司稱，比起5年前，高層管理人員今天更難以被說服去跳槽。“很多人都說，頻繁跳槽對職業發展不利，因此人們變得更為謹慎”，光輝國際的唐陶說。她指出，到32歲左右，職場人士看重的一個關鍵因素就是穩定。

　　但任何公司最好的做法就是發現所需的雇員，然后確保他們不會離開。“最終目的不是員工的忠誠，而是員工對工作的滿意”，曾在百事公司擔任數年人力資源經理、最近加入渣打銀行的彭海濤說：“那些將雇員一直留到退休的日本公司，未必就是最好的公司。”