年終獎不是留人辦法，HR應多想其他方式留在人才
企業應該怎么樣留人，對于HR來說招聘是一件最頭疼的事情。而造成招聘難的一個問題就是。企業人才流失過于嚴重，從而造成了招聘計劃的擴大。計劃數額過大又造成了HR招聘難度過大，保量難保質。不保質又會造成員工流失過大。
近來，在HR行業內流傳這樣一句話：生于培訓，死于招聘。似乎無論是大企業還是小企業，招聘難已成為不爭的事實。關于招聘難的原因，眾說紛紜，企業的HR們也心知肚明。在深知無法改變外部大環境時，一些HR從業者也開始在反思企業本身的原因，比如企業如何留人？為何留不住人？是績效考核制度不合理，還是激勵制度存在不足？
有家企業的HR在網上曬員工流失率，其一年的招聘計劃是1000人，到年底統計流失人數居然達1200人。目前員工流失率高已經成為不少企業的常態，對此，您有何看法？
企業員工的高流失率現象是分行業分企業分員工層次的。例如一些勞動密集型企業，本身對員工的要求不是很高，員工的要求也較為簡單，哪家工資高就會去哪家。這就造成了企業員工的流動性較大。但對于一些研發型企業或是企業中的一些關鍵員工、中高層管理人員而言，他們對企業的要求會相對較高、較多，選擇一份工作也會慎重許多，例如他會考慮企業文化、職業發展空間、行業發展前景等。因此，流動相對不會那么頻繁。
的確，近兩年來，企業招聘較之前難了許多。要解決這個難題，我個人認為企業在開展招聘前首先要考慮的是企業到底需要什么樣的人才，是需要二流還是三流，這點很重要。若企業剛起步，待遇及福利等各方面都不是很好，即便招進了一流的人才，也不見得留得住。因此，企業在招聘時一定要先分析崗位、企業現狀，并結合此考慮需要什么性格、什么學歷的人才，彼此權衡，對于企業后期留人能起到一個基礎作用。
關于企業留不住人才的原因，是存在一些共性的。首先是目前很多企業尤其是一些發展型企業對自身的發展方向都不是很清晰，遠景也較為模糊，更別提對員工有任何的職業發展規劃了。因此，這些企業往往就會給員工一種不安全感，員工對自己的定位不清晰，對未來的規劃也不確定，并失去對企業發展的信心。他們會產生一種想法，即“你企業的發展跟我個人的發展有何關系呢”？
其次是企業領導的風格和能力也是留不住人才很重要的原因之一�，F在不少企業領導者意識到管理的重要性，但在整體上，他們的管理水平還沒有跟上企業的發展速度。有些管理者是因市場機遇或其他發展條件，從基層員工升上來的，所以，雖然他們目前是管理者，但他們的管理能力與其實際的位置并不匹配，這就導致他們的管理風格喜歡單打獨斗，不懂得如何去引導和影響他們的下屬，從而在一定程度上導致了人才的流失。
為了留住人才，企業出臺的措施也是五花八門�，F在正值一年的年終，很多HR認為年終也是企業留人較好的時機，因為企業可以通過年終獎等來留住企業的一些關鍵性員工。對此，您如何看？
在留人上，我覺得年終獎的作用并沒有那么大。在很多企業里，年終獎是事先規定好的。企業會根據自己的經營狀況，事先告知員工會拿出多少比例作為員工的獎勵。即員工完成了公司規定的工作任務或是超額完成，公司就會額外獎勵員工。
事實上，要真正留住人，無論企業怎么設置年終獎，其激勵作用都很小，關鍵是企業的薪酬制度是否能體現員工的價值。我覺得目前很多企業在薪酬價值上是模糊不清的，它包括整體的薪酬機制、激勵機制等。年終獎不應該是員工收入的大部分，它所能起的激勵作用也很有限，合理的薪酬制度才是激勵員工的最主要方式。
若企業在設置薪酬時將員工日常的薪酬設置得較低，而將員工的期盼都放在年終獎上，這種激勵的作用只會是一時的。它所起得激勵作用最多也只是在當時給員工提供一種滿足感，一旦過了這段時間，員工的生活又恢復到了常態，其激勵作用就會蕩然無存。以我了解的企業為例，有些企業在設計薪酬時，將年終獎的比例設置得很高，甚至高達40%-50%，這樣往往無法在平時激勵員工。所以，要想真正有效發揮年終獎的激勵作用，應該將這種“獎勵”平均分配，提高員工平時的薪酬水平。到了年終時再依據不同的職位給予不同的獎勵，以體現不同的價值。
因此HR費盡心思設定年終獎希望通過年終獎留住人只是一個短期策略，沒有辦法良好的保證員工能夠留在企業。想離職或者跳槽的員工可能會因為年終獎而選擇過一段時間再行離職。
