“以人為本”這句話今天頻繁地在我們的生活中亮相，每一個人，都是可待利用和開發的資源。

　　如果用一句簡單的話告訴人們什么是人力資源管理，那就是使人真正的認識自己是人并以更高的目標做人。以前我認為人就是被用來做事情的，然后根據老板的感覺和意愿付你薪水。步入人力資源這個行業后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用開發人力資源。

　　合適的才是最好的

　　在人力資源的概念中，沒有最好的，只有最適合的。實際上，這個最適合的，也就是最好的。

　　一個企業建立以后第一步就是招兵買馬。董事會會給你一個關于人力資源的大致的要求，這個要求決定了你這個企業各種崗位的狀況：規模、人數等。你再根據這個要求對每一個職位進行具體的職位描述，然后去招聘你需要的人，而不僅僅是招到一個個有意進入企業的人，同樣也不應該是一個超乎標準的人，最合適的標準是他的條件距離你的要求有２０％未達標，這樣的人，企業對他有足夠的新鮮感和吸引力，他能較長時間地保持沖勁和興趣，高漲的工作熱情對于任何一家企業都是至關重要的。

　　而一個距離標準太遠的人，培訓成本和時間都太高太長，一旦他真正成熟的時候，也許他已經打算離去了，企業的最終目的是用好人而不是培訓人，一個很ＯＶＥＲ的人，看起來好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作經歷和經驗很可能使他對工作的興趣和熱情遠不是你所期望的。因此，只有合適的，才是最好的。

　　有一年我們公司上海辦事處招聘一個銷售助理的職位。在上海，拜耳是個很響亮的名字。位置只有一個，但前來競聘的人有２００多人。挑來挑去，好中選優，最后剩下了５個女孩。于是，銷售部經理專程從香港飛過來，加上上海辦事處的人員以及我，一共５人組成了面試小組。為了緩解緊張的氣氛，我說，你們想喝點什么，請隨便來。有３個女孩說要咖啡。當一位銷售代表拿來了第一杯咖啡時，有一個女孩說：哎呀這個放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。第二個女孩說：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三個女孩說：那給我吧，我無所謂，怎么樣都行。這個時候正式的面試還沒有開始，但是我們已經有人在面試評價表上劃去了前兩個女孩的名字了。

　　在我們這樣的公司里，團隊合作（ＴEＡＭＷＯＲＫ）是非常重要的。秘書實際上是一個很基層的位置。這個職位決定了必須有很多的忍耐和很強的協調能力。這幾個女孩的專業能力都不錯，但是，拒絕第一杯咖啡的那兩個女孩，讓我們無法相信對這樣的小事就這么挑剔，不易于合作的人能夠無怨言地服務于辦事處的其他員工。

　　一個真正的適任者，對企業和員工來講都不僅僅限于最初的招聘，而在于之后的管理，督導，培訓，控制等，有效的適時的科學的分析，也是十分重要的。

　　性向測試，邏輯能力測試，誠實度的測試等都能幫助企業很好地分辨一個合格的員工，人力資源部合理地運用這樣的方式，會拂去很多對人表面的，感性的認識，從而更加客觀，更加科學地判斷人和合理地培養人。吳白莉說，我們公司里有一位秘書，在各種測試的結果中成績都不太理想，但我們最終把她放在了一個很重要的位置，原因是她在指定時間內沒有做完題，但她嚴格地遵守規定時間，自覺地停下了筆。我們分析了她的試卷，感到她確實有不盡人意的方面，但在這個職位上，誠實度和認真度是最重要的。她的被錄用，首先是人品的錄用。因為做人力資源管理工作的人，應能識別什么是可塑的，什么是難以改變的。

　　人是最寶貴的資源

　　在人力資源部里，有一個觀念是深入人心的：人是最寶貴的資源，資源是可以被開發的。每個年終，人力資源部都會對每一個員工做工作表現評估。有人會以為這就如同國營單位評‘先進’的形式，其實不然。這是一個重要的機會，無論對于管理者還是被管理者。每位員工一定能在那份分類細致嚴謹的工作評估表上感到此事的重要，同時，在‘綜述’欄目里輕松和諧地同你的頂頭上司共同填寫‘員工發展及培訓計劃’。評估的分數將直接影響你的獎金，‘員工發展計劃’為你真正的‘升值’提供了最好的條件。”為了使本年度評估和第二年的目標設定更為有效，每一位經理都必須接受績效評估的專門培訓和模擬評估，目的是使每一位員工都能受到尊重，得到公正而準確的評估，提供最適宜的培訓以及明確地接受明年的任務。

　　簡單地舉個例子：

　　在企業內部建立暢通的溝通渠道和方式是ＨＲＭ部門的重要職能之一。ＢＡＹＥＲ在中國有十幾家企業，每年有兩次人事部經理會。并在ＢＡＹＥＲ網絡上設有專門的“人力資源共享”的平臺。比如說ＢＡＹＥＲ光翌有一個秘書已經工作了３年，在公司內部無法調整，如果我在ＢＡＹＥＲ人力資源網站里得到另一家ＢＡＹＥＲ公司有一個更高的職位適合她，我會迅速地通過這個渠道輸送人才。

　　這個結果有兩個重要的意義：

　　它告訴ＢＡＹＥＲ的所有員工，ＢＡＹＥＲ是個大家庭，你一定有更好的發展機會。

　　真正意義上的人力資源共享，最大限度地降低各種成本。因為她已經具備了ＢＡＹＥＲ的理念，了解ＢＡＹＥＲ經營方式，甚至于清楚老板的做事風格。當然，最基本的說法是‘肥水不流外人田’。”

　　企業的雜志和各種有利于溝通交流的渠道，比如挑戰訓練，互動配合性培訓，交叉培訓等都能使企業員工通過不同的方式了解自己，發揮潛能，依靠團隊，精誠合作。它也就成為了人力資源部的一個工作的舞臺。

　　必須善良

　　ＢＡＹＥＲ光翌公司有一個女孩是在上海讀的大學，在她還沒有畢業的時候，通過家人在招聘會上找到了吳白莉，后來她從上海的學生宿舍里打來電話，想談談自己求職的意愿。

　　當知道她從上海打來長途時，考慮到她還是個學生，電話費很貴，所以請她留下號碼后立即撥回上海。這個女孩進入ＢＡＹＥＲ后，在不久的一次閑聊中告訴吳經理：“當你讓我放下電話的時候，同宿舍的女孩還以為你不愿理睬這么遙遠的應聘者呢，當知道你要打回電話時，她們都說，這個企業多好啊，你就努力爭取吧！”“你當時的態度對我的選擇起了很重要的作用，盡管那時我還面臨著多種選擇。”這個女孩說。

　　對于我來講，并不是有意這樣做的。但是，我深知這個位置面對一個很大的求職群體，無論她們是否成為你企業的一員，都會通過這個窗口來初步認識這個企業。

　　做這行可以是雜家

　　從專業角度來講，我并不認為做人力資源的人一定要是學這個專業的。實際上學法律、學統計、學數學、學教育的都非常好。因為人的很多社會經驗是可以通過實踐得到的，而專業經驗主要靠的是技術背景。比如，對于學法律的人來說，合同文本、相關文件、爭議協調和訴訟處理等都是輕車熟路；學統計的人則在做各種分析報表、數理統計等具有精確的數據根據；學教育的人在培訓和員工發展方面會比一般人看得遠些，并能提供一些獨特的思路。總之，每一個人力資源部經理都具有不同的專業特點。