如果編制和分析量化指標能幫助HR成為一個戰略性的商業伙伴，為什么更多的公司不使用呢？簡單的理由，盡管會有效益，但尋找和使用量化指標是非常具有挑戰的任務。
這里列出了有6個HR不愿意在企業實施量化指標的原因，而有些是雙面的。
1.“我們HR中沒有人會做分析”，的確，分析指標需要一定的數學專業知識。如果HR中沒有人有足夠的能力處理數學公式，那可以試試和公司其他部門的人比如分析員或會計合作。
2.我們不知道選擇什么指標。有太多的選擇，一些HR可能只是處理他們自己手中的，而不是試圖通過梳理一個列表找到那些將最好的。解決辦法：從組織戰略目標著手，找出兩個或三個影響HR或公司的最大問題。專注于尋找指標，可以量化只是這些問題。只有在你實施后，你才能考慮其他的細節。
3.上頭不理解我們為什么要量化HR。也許企業高層短期內看不到量化人力資源的效益。解決辦法：從小事做起。在你開始量化事情之前，選擇一個較小的區域向企業高層來分析和展示信息（如果它是有價值的），這有助于開展你未來的工作。
4.“我們需要的數據分散在不同的部門，很難獲得�！被畹糜残灾笜说谋匾�信息可能不總是在一個地方。有了指標，包括一切從薪酬福利，培訓，人力資源利弊收集所需的所有數據。
提示：只有尋找或，編譯你真正需要的信息。如果你的指標專注于您的組織正在解決的問題，你需要的數據量會很小，這意味著你將花費更少的時間埋在一堆文件夾和工作人員的調查和更多的時間實際上是在尋找可能有價值的信息。
5.“我們沒有時間。”讓我們面對現實：許多人力資源專業人員坐在一旁擺弄他們豎起大拇指。隨著人力資源和往常一樣忙碌，誰又能責怪他們說，他們沒有一秒不遺余力通過原始數據挖掘？但使用量化的主要好處之一正式HR應關注的重點。投資時間在量化指標中，將確保你現在花如此寶貴的時間將來一定會有合適的回報。
6.“我們試圖用指標之前，但沒有人做任何的數據�！边@是可能的，你已經產生了負面的經驗指標。許多企業通過選擇正確的指標來看待，尋找和分析數據，并呈現給管理人員和高級職員，只把它倒在路邊的努力。