在華企業與中國人才市場熱點透析
作者：佚名 文章來源：本站原創
“中國人才市場正走到前所未有的十字路口 ，如何全方位考量職場行為、媒體消費等現狀，并從中決策出人才戰略，應當成為眾多具有前瞻性眼光的在華企業的當務之急�！边@是全球雇傭營銷和傳播機構荷蘭馬克西姆（Maximum），在2009年最新發布的關于“中國人才市場”的報告中得出的結論。
馬克西姆的這份報告以七大行業、八種職能和三個一線城市為入口，在做了充分的調研、分析、總結之后，建議企業當前應著重關注影響雇員職業發展的驅動力、目標專業人才的求職狀態、求職者的媒體使用習慣三大方面，充分調動資源做好這三點，企業才能塑造和諧的企業文化，改善管理風格，優化人才招聘，從而提升雇主品牌形象。
眾多在人才市場獲得成功的企業案例顯示，“除了解影響求職的一般因素，媒體消費的模式，即主動求職者與消極關注者在求職中媒體使用差異，也是企業需要開始重視的一大方面�！笔聦嵣�，在求職行為類型中，主動求職者僅占7%，而往往那些被忽略的大群體（93%）才應當企業尋覓適合人才的真正目標。
企業應挖掘“消極關注者” 通常各企業制定的招聘策略更能吸引“主動求職者”的目光，而非“消極關注者”。雖然鎖定“主動求職者”更為容易，但其實“消極關注者”對企業更有價值。他們不僅享受現有的工作，并且能根據自身的置業規劃找到最合適的雇主。毋庸置疑，擁有相對的價值觀才能使企業和員工之間找到最佳的組合，為彼此雙方創造更大的價值。而“主動求職者”則對于新的工作機會來者不拒，并不非常關注這樣的組合是否合適自己的長期發展。
事實上，無論在哪個行業中“消極關注者”總是比“主動求職者”要多得多�！跋麡O關注者”不僅在數量上占優，且質量更為符合企業的要求。當企業在制定招聘策略的時候，這個群體應得到更多理性的關注。
據悉，目前已經有不少在滬企業開始制訂一系列有效的戰略來塑造雇主品牌策略并計劃在企業文化中不斷推動。同時，近九成的受訪企業表示，將在被動求職者方面加大工作重心。
用招聘類媒體鎖定主動求職者 “當你想要換工作的時候，會選擇什么信息渠道？”調研問卷中列舉了各種相關媒體和信息資源，并請受訪者從中挑選。數據顯示，受訪職員最常使用的求職渠道是“人際關系網”、“招聘網站”、“招聘會”和“招聘類報紙”。
在參調的所有行業中，電信業和醫藥業的受訪者較熱衷于通過人際網絡發掘新的機會——他們中有8成受訪者把人際網絡作為找工作的主要渠道。隨著工作經驗的增加，人際關系網的應用也在逐步升級。72%的年輕受訪雇員和73%的工作年限4—6年的受訪者表示他們在了解工作信息的時候可能會運用人際關系網絡。
按照求職行為來劃分受訪人群，則發現“主動求職者”在工作變動時較少使用人際關系網絡，而通常依賴于招聘類媒體。在所有的職能受訪員工中，研發人員最常使用網站（83%），報紙（72%）和雜志（79%）。同時，工程師和專業IT也是網站、雜志和數字媒體的忠實受眾。工程師中有54%的受訪職員表示會將數字媒體作為專業用途，而行業的均值為34%。
留才策略：打破傳統培訓方式 男女有所差異 薪資福利是促使多數員工跳槽最主要的因素。調查表明，去年金融業的平均加薪幅度幾乎是所有行業中最高的，達到了12%；其他行業平均僅為8%左右。不僅如此，調查表明還有很多其他因素提高人才保留率。長期來說，良好的工作環境和可預見的職業發展是吸引他們留下的重要原因。有時，系統的類尋機制，也是加重員工企業忠誠度的有效手段。一些企業設立了“師徒制”的培訓項目，考核“學徒”成績的同時，“師傅”的表現也會被列入審核項目。教學相長，共同進步，并且在互動中加深對企業的理解與責任感。隨著時代的發展，培訓手段也在不斷革新，傳統的培訓方式不再是唯一選擇。
雇主品牌，則是另一個保留頂尖人才的有利手段。然而，也需要冷靜地看到企業文化并不是在任何時候都行之有效的。畢竟每個人追求和能適應的企業文化是不同的。有些雇員欣賞激進的管理風格，但有些人則更傾向富有團隊精神的企業。
而男女受訪雇員對于工作滿意度的評價顯得較為一致，而對于“職業前景”的評價也沒有呈現出明顯的不同。男性員工的工作滿意度的為63%，略高于女性的60%。但盡管比例相近，當我們仔細探究各個影響滿意度因素的時候，就會看到和歐美一樣的情況——男女之間的獨立判斷各有不同。相對來說，男性更傾向于關注工作內容的挑戰性和企業的國際化程度，而女性則更在意合理的工作量以及工作地點的交通便利程度，這兩點甚至已可能成為女性擇業時的關鍵考量標準。（完）
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