一個擁有這些技能的人力資源管理執行者，完全可以幫助轉變企業的底線，引領企業在一股創新浪潮中前進。

面對再大的壓力，行政團隊不可避免地退縮在電子表格的幕墻后面，原因很好。無論壓力來自于市場壓力、收購、剝離、IPO或其他原因，CEO和他們周圍的團隊都知道對頂部和底部線的關注是至關重要的。轉化的真理在于數字。然而，通過變革獲得發展需要人——正確的人。
這需要在整個變革過程中優先考慮人力資源管理。

為了讓一個公司吸引、激勵、部署和利用人才，我想分享一個基于六個核心概念的計劃。
1.足夠透明。商業不可避免地形成了集團和議程。然而，群體之間的絕緣發展越大，組織中的任何個人或團體就越不可能獲得準確的現實感。我記得在一次高管會議上，每個人都出現在記分卡上，他們的工作流程中只顯示綠色狀態。“如果你有這么多綠色，我不相信，”我想。我們需要更多的黃色和紅色來真實地展現我們自己。與其說是真理，不如說是透明度。我們有這些相互依存關系。我們互相依賴。如果我認為你是綠色的，那意味著我可以繼續做我的事情，直到為時已晚，然后我們冒著一起失敗的風險。成功的企業轉型需要與每一個利益相關者保持一致，這樣的關系不會發生在戴著玫瑰色眼鏡的人身上。
把這些眼鏡摘下來可能需要激烈的討論和克服混亂。這可能意味著尋求幫助和接受，沒有判斷，人們是不完美的。HR的一部分工作是以授權每個人的方式調解這個過程，讓他們自由地在一個對齊的路徑上前進。
2.橫向和縱向看問題。每個人都有一個垂直的路徑，那一套支配你一天的問題和責任和你的角色背后的策略。更少的人也會水平掃描。當你看到并理解別人的工作流時，你會發現它們的路徑與你和你周圍的人相交。這些交叉點會產生重大的影響，無論是正面的還是負面的，你越早看到這些模式，你就能更好地利用或避免這些影響。由于其廣泛的范圍，在水平掃描和模式識別方面，HR應該優于大多數。
3.用關系來看待這兩種現實。每一種企業文化都有其自身的悖論，即雙重思維的形式。在缺乏經驗的情況下，新的人力資源領導，或者新的人力資源管理的領導者，如何生存？擁抱這兩種現實。首先，你需要依靠正式的領導者來保持一致。他們會告訴你事情是如何完成的。然后，你需要找到非正式的領導者、影響者和表演者，他們知道事情是怎么做的。學習兩條路線并遵循這兩條路線。
正式的和非正式的領導人會告訴你在第一天你需要知道的一切嗎？一點也不。你必須與兩個團體建立積極的關系，并獲得信任，這樣他們就想告訴你所需要的一切。你一定是個優秀的傾聽者。當事情沒有按計劃進行時，這些關系會支持你。人們會知道你的意圖是好的，提供寬恕，并幫助你朝著更好的方向前進。
4.塑造能量。每次開會，我都清楚房間里的能量。這聽起來確實是無定形的，但卻是真實的。人們閉門不出。它們是結果集中的，不存在于談話中。我試圖改變這種能量，因為如果人們不聽取和開放討論，我們就會看到失敗。人力資源專業人員需要強調人力資源的人力因素。室內和外部的能源動態塑造了企業文化及其運作。考慮一下：你們公司的文化是在會議室里說的東西是在外面共享的東西嗎？是在房間里作出的承諾，但不履行超出它？答案決定了一個企業是否是功能性的或功能失調的。人力資源管理者有能力塑造能量，如果他們能認出并做出適當的反應。