給你的員工：希望還是絕望？
2006-1-11 網絡
從不同的角度來看，管理方式可以分成很多種出來，這里給大家講一種新的類別區分方式，就是從對下屬的態度運用的角度上，分出希望式管理和絕望式管理。 所謂希望式管理，就是管理者側重給下屬帶來希望來作為主要管理手段，教導下屬的原則是：好好工作，你就會得到什么。并且，由此延伸到給下屬帶來新的目的、新的路、新的發展、新的空間、新的辦法、新的收獲。總之，不斷拓寬下屬的視角，給下屬帶來更多的新思想，新東西。除了給下屬個人帶來良好的感覺外，還使得大家的工作環境充滿活力與生機。 在具體的管理方式運用中，管理者首先體現出對下屬的信心程度，認可下屬的現有工作能力。同時，幫助下屬確立自己的希望所在，指出其實現希望和具體路徑所在，鼓勵下屬對未來的希望展開行動，并對下屬保持足夠的觀察，主動發現下屬的每一個小的進步和成就，并及時總結傳播出來，以此來鼓勵促進下屬持續的努力和進步，維持下屬的工作熱情和積極性。 這種管理方式對下屬的好處自然不言而喻。首先，保護了下屬的自尊和工作熱情，讓下屬獲得在情感上的滿足，提升對工作的關注程度，在遇到問題時，下屬們從找推卸理由開始逐步轉變到找解決方法。而從管理績效的角度來說，這種管理方式可有效的降低管理成本，減少下屬對公司硬件的依賴性，減少內耗，緩解各種內外部的對立情緒，實現管理輸出和員工績效的正面循環。 當然，這種管理方式對管理者的綜合素質要求較高。首先得抱著尊重人的基本原則，健康積極的心態，開放性、創造性的思維模式。同時，還得具備較強的觀察能力，不要吝嗇自己的笑容和表揚，還得經過一定的學習和鍛煉，方可熟悉運用此管理方式。 但是，在某些事情的處理上，可能會出現見效慢的狀況。同時，管理尺度若是把握不好，容易使管理者滑到“老好人”的狀態。我們常見的傳銷，多用此管理方式。 而在現實中，我們常見的或是經常運用的，卻是絕望式管理。 絕望式管理的原則就是管理者側重給下屬帶來壓力作為主要管理手段，教導下屬的原則是:不好好工作，你就會失去什么。例如，失去工資獎金增加的機會，失去職務的提升機會、失去假期和福利等等。更狠則還有：工資獎金被扣發，職務被降低甚至干脆開除出門。總而言之，只要是不聽我的話，不好好工作，別說將來的收獲，就連現在的收獲和地位可能都保不住。 同時，管理者希望工作環境能保持著一種緊張和嚴肅的氣氛，自己說出來的指示會馬上得到的執行和落實。時不時還要拍拍桌子，動輒就聲稱“這事搞不定，你們部門這個月的獎金全沒了”。試圖用一種硬性“逼”的方式來讓員工加強對工作的責任心和執行力。 在管理運用中，管理者會不斷告訴下屬所存在的不足之處，把下屬的每次失誤變責問下屬的理由，強調下屬工作失誤給公司帶來的損失，甚至是給公司帶來了什么樣危險，想法給下屬增強危機感和壓力，讓下屬設法通過好好工作，以保住現有的收入和職務。卻很吝嗇告訴下屬，管理者對他們的信心和將要收獲什么。更不會去幫助下屬建立對未來的希望。 絕望式管理的根源，是種將人按照等級區分的觀念，管理者認為自己比下屬優秀，下屬的能力必定在自己之下，只配做下屬，同時，必須得服從管理者的管理和指揮。 當然，這種管理方式的最大好處就是見效快，尤其在一些緊急事件的處理上，桌子一拍，大家伙跑得溜快。同時，無須學習，會對下屬拍桌子就成。但是，這種管理方式所帶來弊端更多，例如：使得下屬對自己失去信心，對工作失去熱情，對自己的未來和提升失去信心，對公司失去依托感。總而言之，對自己在這間公司的未來產生一定程度的絕望情緒(所以稱之為絕望式管理)。同時，在工作方面，為了避免老板的問責，而導致自己的損失和危險，下屬們則盡可能的少出頭，少承擔責任，這種態度和行為對待工作，對公司的貢獻自然就得有所下降了。同時，從個人生存和發展的安全角度來考慮，還得不斷去尋找新的出路，也好為自己留個退路。 當然，管理方式沒有絕對的好與壞，筆者分析這兩種管理方式，也不是評判孰優孰劣，方法是死的，人是活的，環境是變化的，關鍵是不同的狀態下運用不同的管理方式。總之，管理僅僅是過程和工具而已。收益、持續的收益，才是管理者最終所想要的。 |
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