轉眼間又進入年終歲末，員工的跳槽、離職又進入高峰期，在最近幾年的工作中，我總結發現員工離職的主要原因有以下幾個方面：白領員工首先是因發展空間受限；其次是對薪酬福利不滿意；有的是對公司或行業的未來信心不足。而藍領跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環境惡劣；職場菜鳥則是從盲目就業理智地轉到重新擇業；職場老手或因職業倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標等等。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。

總結以上離職原因一共可以分為三大類：1、員工對所獲得的收益不滿；2員工的職業發展遇到瓶頸；3、公司內部管理團隊凝聚力低，派別林立，員工人際壓力大，就是所謂的辦公室政治；

那么如何才能很好的解決上述問題，從而緩解年終員工離職高峰呢？

更好的緩解年終員工離職高峰應該從以下幾個方面著手：

1、提高薪酬激勵的有效性。首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。再次，管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣；最后，由于邊際激勵效用是遞減的，管理者應該合理給予員工報酬和獎勵，在采用這種方式進行激勵時要合理地把握好面和度的尺度，并且要多種激勵手段相結合。

        2.增加員工對企業的歸屬感。企業須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。最重要的體現，是對員工的工作及時反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式。當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同，從而增加員工對企業的歸屬感。

        3、明確企業的發展愿景�，F在的員工在工作當中越來越更加追求一種滿足感，一種目標實現的過程。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業成就卓越的必要條件。在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業經理人，一方面要根據現代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長；另一方面在日常管理過程中，要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調動他們的積極性，他們就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富。

        員工跳槽在今天看來是再平常不過的事了，但是對于一個企業來說，過高或頻繁的離職率，不僅是對HR工作的一種檢驗，更是對管理層的一種預警。作為HR，應時刻保持極高敏感度和應對危機的全面的預防措施，人力資源部應該成為一個防火專家，而非滅火英雄。新年將至，人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關注員工心態和情緒，制訂各種預案與措施，防患于未然。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑。