案例1：

如何界定、證明、解雇不勝任工作者？

        有一家公司規定“對于績效不合格者，公司將調崗降薪。員工考核評估的內容為工作態度（占20%）、工作能力（占20%）、工作結果（占60%）；最高分為100分，合格線為60分”。這家公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進行年度考核，其中工作態度（協作性、主動性、責任感）折算后為11分、工作能力（創新、決策、溝通、應變）折算后為7分、工作結果折算后為38分，總得分為56分。但是小王堅決不簽名確認該結果，隨后公司以 “不勝任工作”為由對其進行調崗降薪。為此，雙方發生勞動爭議。

分析：鐘永棣認為，這個案例有兩個爭議點：“小王不確認考核結果，該結果能作為有效證據嗎？”“若確認該結果，是否意味著小王‘不勝任工作’？”

        如何界定、證明、解雇不勝任工作者呢？根據《勞動部關于若干條文的說明》第26條：“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

案例2：

如何界定、證明、解雇嚴重違紀違規者？

        有一家公司依法制定的《規章制度》規定：辱罵同事或客戶，態度惡劣，造成不良影響的，給予嚴重書面警告處理；在職期間累計兩次嚴重書面警告處理的，構成嚴重違反公司規章制度，將無條件解雇。

        有一次，車間管理人員在管理某員工時，被該員工罵：“你瞎了眼，我比你更急，你他媽的。”過一段時間，該罵人者同樣辱罵了管理人員，且罵人者對罵人事實予以簽名確認。

分析：鐘永棣認為，對于這一類員工，解雇時一定要保留有關證據。

        所以對于人事部門來說執行度以及策略是非常重要的一個事情，如何安排員工與企業的利益差距。如何合理安排員工離職后的法律問題，而不能圖一時之痛快隨意將某人開除。