每一個工作場所都有一些削弱團隊戰斗力的消極人士，但他們并不是很容易被挑出來，但隨著時間的推移，他們對團隊的傷害卻是巨大的。大多數時候，這些人并不會犯大的錯誤引起人們注意，他們經常是擅長工作，不會讓人挑出毛病。就象一個病毒在計算機后臺運行，慢慢吞噬目標，一周又一周、年復一年最終突破底線，正所謂“千里之堤毀于蟻穴”。
這些人都是什么人，中國農業人才網總結了這些人的三大特征：
1.不斷的沒事找事的抱怨或故意夸大同事犯錯誤的嚴重性
2.制造傳播小道消息，搬弄是非、挑撥其他同事之間的關系引起對抗
3.背后議論同事，并不斷的發表批評和牢騷，逐漸降低管理層的權威，但就像躲在雷達之外，很難被發現和糾正。
　　有人說，態度不好的唯一的解決辦法是通過心理治療，宗教或腦部手術。但是，恐怕很難找到一個經理是心理醫生、一個宗教領袖或一名神經外科醫生吧。
　　盡管如此，每一個管理人員還是需要一種策略來應對這種影響戰斗力的態度。如果任其自然，那么賭注會太高。如何解決問題呢注意4個關鍵要點，那么，可以做什么嗎？專家們說，管理者應遠離含糊的“態度不好”的討論，而應抓住這種行為鐵的事實。
關鍵問題是：
1.這樣員工的行為有什么影響？
2.判斷員工的行為與其他員工的行為產生差異的標準是什么？
3.這個人的行為對和他一起工作的人有什么影響？
4.如果這個人的行為達到了設定的標準，對團隊戰斗力和生產率有改善嗎？
  管理人員應該找出這類消極人群的行為并明確這些行為不能被公司容忍。舉個例子：一個中西部公司確立了“混蛋”的政策。它包括的聲明：
每個員工都必須表現出專業行為來支持團隊的努力和提高了團隊的執行力，績效和生產力。
　　對這些消極員工進行強硬談話，制定政策是堅實的第一步，它創造了一個良好的框架。但是，管理人員需要實用的建議能一天天的在實戰中產生效果。管理人員需要一對一的輔導，來克服以下問題：
1.應答的尷尬。管理者可以讓員工知道他們提供的反饋，很難討論。這只是人類有這樣的感覺。
2.保持以結果為導向。 “我說這個是因為這將有助于你的工作”諸如此類的詞語是很有幫助的。
3.強調積極。如果在員工改變不好行為的時候進行表揚是很好的主意，另一方面，如果他仍然不改進，批評策略也可能是有效的。
  拖延對消極態度員工進行強硬談話也許人類的天性，但拖延只會讓事情變得越來越糟糕。既然準備進行強硬談話，建議管理人員做一些準備工作。
以下是中國農業人才網專家給出的一些處理沖突的建議：
1.確定你想要的結果。在討論一種特定行為的時候使用通用條款是錯誤的，舉個例子，一個管理人員說：“我不喜歡你的態度，我想讓你改變它”，這可能是安全的，但卻沒啥效果，相反，如果管理人員說，“你在背后討論我們的顧客是沒有用的，這樣在客戶服務中會傷害他人，從現在起，如果你不能說一些有利于客戶的話，那請什么也不要說”.
  管理者應盡量收集一些這個員工過去說過的一些具體的負面事情的例子，用來談話中會非常清晰。
  讓人咆哮......一點點。一旦管理人員討論具體的行為，很可能其他人會覺得需要發發牢騷，甚至進行防御。為了避免讓人們覺得他們是在證人席上，讓他們咆哮一下吧。它會幫助他們感覺自己正在聽到 - 因為他們是。然后引導話題回到你想要的結果。
2.嘗試使用"我們"。工作要穿過這個問題是一個問題，對每個人而言的概念。管理人員可以從說"我們有一個問題"或"我們需要改變"開始，這可幫助人們認識到這種行為是重要的而不指責。
3.避免過度使用“你”，把所有的責任加到員工身上將不可避免成為一次談話的黑洞。頻繁使用“你”，如“你有一個壞態度，每個人都知道”那簡直就是發出戰爭邀請，相反，試試“我們需要談論下你的態度”
這里的要點是，雖然你可以用“你”，但頻繁的使用“你”將會以一個消極的方式扼殺對話。
4.避免“然而”和“但是”。有些管理者認為，如果他們帶著的贊美，很容易趟過遇到的問題。那次談話看起來像這樣：“你已經做了很好的工作，但是......”，這樣管理者便降低的談話的基調。那往往使人憤怒，并讓他們思考，“為什么他永遠不能說一些積極的東西”
  考慮用“和”代替“但是”、“然而”對話是可能走得更順暢，如：“你做了很好的工作，我們需要談談如何讓你更尊重客戶“。
5.適當沉默。在緊張的形勢下，一個經理可能會覺得應該打破談話中的每一個間隙。千萬不要打破，間隙出現時就該保持沉默，也讓其他人保持沉默。令人驚奇的是，不用問一個問題，管理者便能了解很多信息，僅僅保持沉默。