解聘談話是任何人事經理最反感的工作的一部分。本文介紹一些方法來處理這些沖突中的人性化，控制和合法安全的方式。在對抗可能發生之前，HR往往面對著越來越令人討厭并最終解聘人員的過去。

常見的誤區：
“也許他們會改進”
　　這通常是消極的希望 - 如果他們要提高，早該提高了，何至于事情走到這一步呢？如果已采取適當的補救措施和最低標準仍然沒有達到要求，現在是時候采取行動了，如果不這樣做那只能說是一個軟弱經理的表現。

“有一個大活人干活總比沒有強”
　　人們經常這樣說，但情況正好相反。不好的員工不僅不能做好自己的本職工作，還會拖累別人。如果這個崗位對公司的運作有很重要，主管可能不得不延遲解雇直到有合適的新人來填補空缺。有可能主管在來自其他部門的工人的協助下超負荷完成，直至達到全人手。這種情況很可能是一個機會，看看是否有一個更好，更經濟的方式來履行職能代替離職的雇員。

“其他工人會認為我們是殘酷的 - 他們會恨我”
　　“他們會認為我是一個壞人”的情緒是常見的，但它通常是錯位的。如果雇員表現不好，他或她的同事知道這一點。他們很可能想知道為什么這個人總是原地踏步，他們很可能會不滿，他們正在履行自己的職責，而其他工人不是。解雇的時間拖得越長，失去其他員工的信任就會越多，員工喜歡高標準、規范化、一視同仁的領導。

“也許他們會在另一個位置上做的好”
　　在罕見的情況下 - 非常罕見的 - 這可能是對的。但它應該被認為是很久以前的情況現在也已經到終點了。如果員工有一個良好的工作態度和職業道德、以及適當的技能，它可能值得試一試給他或她轉移到一個不同的工作，比如將他從飼料銷售崗位轉到市場部門。但態度不端正和表現欠佳的工人不應該被視作候選人轉移。這只是身體的一部分轉移到另一部分的癌癥。

“這可能變得丑陋 - 他們可能哭，甚至暴力”
　　在特定的情況下，雖然這可能是一個合理的關注點，但它肯定不是可以拖延解雇的理由。相反，這應該是一個理由來結束它，并避免拖延。HR可以幫助安排合適的時間和情況，將破壞性行為的可能性降到最低，如果情況嚴重的話，需要安排足夠的措施來應對。

　　管理者在做這些高壓談話的時候會犯下面一些常見的錯誤，其中任何一個都有可能造成討厭的法律問題。
失去冷靜。
　　當你被打了一拳，你很難不還手。當員工聽到他們不再受雇的時候，他們將會感到不安，即使他們知道這個消息遲早要來。所以，管理人員需要避免激化敏感的局勢，盡管這進行不容易。畢竟，管理人員和員工已經打交道了一些時間，彼此心中都有很懂被壓抑的情緒。
管理者應該讓員工講自己身邊的故事，而不加評論，并且平靜而禮貌的說這些都是過去的事情了。該作出決定的，這是最終的。

沒有做足準備
　　可以肯定地說，離職員工會記住管理者所說的不好的話。屁股后面拍照效果是很差的。管理者應該排練一下想說，甚至可以將開場白寫到紙上。還有一個更重要的要準備的東西：哪些不想被討論的主題。

無終止的過程
　　任何與員工互動，對于這樣的問題要完全斷絕。雇員將可能至少有一個他或她可以試圖抵制公司決定的理由，管理者必須做好準備，以切斷那些沒有意義的辯論。

軟化
　　毫無疑問，管理者往往會帶著同情的心情。但是，表達這些感情，可能會適得其反。例：如果雇員被解雇因為表現不好，管理者不能贊美他的的任何表現。這樣做可能使管理者感覺更好，但它只會給使員工質疑和挑戰該公司終止解雇的原因。

一個妥善處理解雇談話的一個例子：
HR：小張，我請你與人力資源總監和我今天見面，因為你必須知道，已經有一段時間我們不是很滿意你的工作質量。在過去的幾個月中，針對你需要改善的地方，我們已經與你見了幾次面。不幸的是，我們還沒有看到我們希望看到的改善。出于這個原因，我們決定在這里結束你的就業。

小張：我被炒魷魚嗎？

HR：是的。我們試圖給你一個機會。我們給你至少兩次書面警告，并數次口頭警告。但是你沒有做出什么我們希望看到的改進。

小張：等一分鐘。我的頭說，我做了一個偉大的工作，我們上個月完成了該項目。

HR：我不準備在這里詳細討論你的工作記錄，對不起，但我們已經做出決定。

小張：你解雇我保留那個白癡肯尼？他搞砸的事情比我多多了。為什么你不解雇他呢？

HR：小張，我不會談論任何其他人員。我們在這里談談你的表現。我們已經決定不再接受。我們讓你走。

小張：幾個月前，我提到我可能會感興趣另一項任務，并且你說那是可能的，怎么樣？把我轉到那個位置吧？

HR：小張，我很抱歉。我們都喜歡你在這里。但它是離開的時候了。這種事情在我們公司不輕易發生。對我們所有人來說，這是一個艱難的決定。但決定已經作出。我們真誠地希望你一切都好。