一 切競爭，歸根結底是人才競爭。創新發展，首當其沖須依靠人才。開發資源，中心環節在人才資源。就內蒙古大興安嶺林區而言，在當前林業發展的大好機遇期，要實現企業超常規和又好又快和諧發展，就必須把改善優 化人才結構、培養開發人才資源放在戰略位置，作為一項事關企業改革與發展成敗的戰略任務，

突出人才資源開發在林區發展戰略體系中的地位，為實現林區小康社會提供強有力的人才保障和智力支持。

一、把人才資源開發擺在林區經濟發展的突出位置

　　由于歷史、自然和社會等原因，林區的經濟發展遠遠落后于其他地區和行業。從經濟發展的內在原因看，制約林區經濟發展的最大危困不是資源、資金，而是人才。由于缺乏人才和智力的優勢，使得自然資源優勢一直難以轉化為經濟優勢。究其原因，很重要的一個方面就是人才觀念陳舊。沒有充分認識到人才和智力在經濟建設和社會發展中所具有的決定作用。在工作中，沒有把人才和智力當作一種關鍵資源來對待。在體制上，缺乏有效競爭激勵機制，職位只上不下，待遇只增不減，考核只獎不罰等不合理現象嚴重，從而使一些優秀人才難以脫穎而出，人才的創造能力和潛能得不到充分的開發利用。另一方面是吸引留住人才條件不夠，人才流失嚴重。據統計，林區(林業人才)年考入大專以上的大學生約有 500多人，而畢業返回者不足 10%。就庫都爾林業局而言，已近 10年沒有一名大學生分配。人才流失、人才斷檔問題已成為不爭的事實，這個不可回避的問題解決不了難談改革和發展。因此，只有把人才資源開發擺在林區發展戰略體系中的突出位置，才能真正實現林區超常規、又好又快發展。

二、做好人才資源開發工作要轉變觀念，創新思路

　　在林區改革和發展進程中，要把人才資源開發作為當前和今后一個時期的重中之重，轉變陳舊觀念，謀求新思路，緊緊抓住培養、吸引、使用人才三個環節，努力創造人才輩出、人盡其才的新局面。第一，要努力創造吸引、留住人才的良好環境，使人才實現人生價值和社會價值的統一。雖然林區經濟緊張，但面對激烈的人才競爭也要有勇于創造條件、克服困難的勇氣，為留住人才提供一定的工作環境和生活環境。第二，要克服只使用不重用的做法。要樹立人盡其才、唯才是舉的思想，遵循人才成長規律，放手大膽使用人才，對政治素質好，具備領導才能的，要大膽提拔重用。要克服 “遠來的和尚好念經”的想法，忽視冷淡了現有人才，結果出現了 “招來女婿氣走兒子”的現象，避免形成人才引進與外流并存的局面，要為他們共同創造良好的發展空間。第三，要把培訓作為開發人才資源的重要渠道。林區的干部培訓，長期沒有解決好重使用輕培訓的問題。今后要從實際出發著眼解決培訓與需要，培訓與使用脫節問題，要設立專門機構，把近期開發與長遠開發結合起來，保證競爭能力和發展后勁。第四，要形成公開選拔的用人機制。采取機動靈活的辦法，努力實行公開的招聘和選拔用人機制，走出選人用人的舊模式。第五，要搞好人才結構調整。林區的人才數量少、質量低，必須下大力氣提高人才隊伍素質、結構質量、功能和活力，使人才專業、文化、年齡結構更趨合理。第六，要做好招才引智工作。加強校企合作，以實現招才引智、富民強企。

三、把人才資源開發作為推進林區又好又快發展的積極動力

　　一是增強責任感。面對林區如此匱乏的人才資源，要廣泛吸納不同層次、不同崗位、不同專業的人才，不能一味求取高工資、高待遇才能引進人才。其實，人才看重這些的同時，更重視有沒有良好的發展空間和施展才華、實現自身抱負的條件。同時要注意人才使用上的錯位，決不能按照學歷高低來衡量，好多有真才實學的低學歷者也是人才。合理制定“人才績效標準”，創新開發人才思路，樹立用錯人是失誤，埋沒人才、耽誤人才同樣是失誤的理念，給自己加重開發人才資源的責任。二是注重抓落實。面對人才缺乏的危機和挑戰，有些單位和部門也制定了許多吸引人才、留住人才的辦法、措施，但效果不明顯，收效甚微，主要是落實不力。我們要花大力氣千方百計地為各類人才提供事業、待遇和競爭平臺，在開發人才的深度和廣度上下功夫，用形式各異的辦法吸引人才為自己工作，變人才所有為人才所用。三是實行責任制。人才資源開發是一項系統工程。人才資源開發的好與壞，直接影響到林區發展的大局。組織人事部門有責任，但絕不僅此而已，各級領導班子，特別是黨政主要領導要親自負責，建立健全人才資源開發目標責任制，把這項工作作為領導班子或主要領導任期考核的主要內容，使他們主動承擔起開發人才資源的責任，并形成一種制度，進而突出人才開發在林業發展中的戰略地位，確保林區早日實現小康社會。

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