網友小小的困惑：

    近來一直有個問題另我很困惑，所以想請教一下您，我們公司從今年3月份開始實行了一個績效考核的制度，就是把工資的25%拿出來做考核，有三個系數：公司系數、部門系數、個人系數，這三個系數乘起來再乘以25%的工資，就是考核后所拿的工資，但有一點我覺得很不合理，那三個系數乘起來所得得范圍為：0—1.5，也就是說我們25%得工資可能都被扣光，但加得話只能加一半，我們部門這個月沒有完成公司的額定指標，導致部門系數很低，整個部門的人員都被扣掉了工資25%的一半左右，也就是說如果工資是4000元，那么1000元拿出來考核，這個月就要被扣掉500元，最終只拿到3500元。我一直在疑惑，把工資拿出來做考核，這樣做合理嗎？請指點為盼，謝謝！

[特約顧問阿克答復：]

    勞動報酬是勞動合同的法定條款，絕大多數的勞動合同上都會有對勞動報酬的約定，勞動報酬是用工雙方的協商一致結果。但是，勞動報酬一般又要受到企業內部薪資制度的影響，通常來說，與員工簽訂的勞動合同上的報酬是在企業薪資制度框架下確定的，當企業薪資制度發生變化，需要改變已約定的勞動報酬。這樣一來，企業管理權與勞動合同約定就發生了沖突。

    勞動合同是員工與用人單位直接約定的條款，比起企業薪資制度來說更能直接體現雙方對勞動關系權利義務的意思表示，所以勞動合同的效力要比企業薪資制度高。兩者不一致時，應該按勞動合同為準。當企業薪資計算體系變化時，嚴格來說，應該要與員工協商修改勞動合同。

    不過，勞動合同的內容約定方式會對制度變更產生不同的反應。最普遍的薪資約定方式是直接約定，比如，約定員工工資為4000元整。在這種情況下，公司擅自變更規定，把工資的25%拿出來作為績效考核違反了勞動合同約定，是不允許的。

    但是，有時候勞動合同的約定是比較靈活的，比如員工基本工資為3000元，績效工資1000元。這樣約定后，1000元的績效工資屬于根據績效考核結果而發放的工資部分，這1000元能不能拿到，能拿多少，就得看績效考核制度的規定。隨著考核制度的變化，薪資就會相應變化。

    還有一種勞動合同，在約定工資為4000元的同時，還規定可以按照企業規章制度或其他情況調整。這又把更多的不確定性帶給了工資。此時，企業規章制度在約定的授權下，可以對工資產生一定的變更效應。但是與員工利益相關的企業規章制度修改是有嚴格程序要求的，需要合法地制訂條款，通過職工民主管理組織同意，并且對全體員工公示。經過這樣嚴格程序的制度才是合法制度，可以起到更改薪資計算方式的效果。

    所以，你公司將工資的25%作為績效工資的做法是否合法，還需要結合你們的勞動合同來決定。同時，這也顯示了勞動合同作為用工雙方勞動關系權利義務確定書的重要性，簽訂時應認真閱讀文本內容。（完）

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