管理心理學的研究早已發現,領導行為可以從“員工為中心”和“工作為中心”兩個維度進行標定。上述案例中強勢領導的典型特征是高度的“工作為中心”,其領導行為主要集中于工作質量和業績的提升,因此,通常能夠帶動整個團隊的績效水平,讓所有成員受益。但是,由于這類領導忽視了“員工為中心”的維度,因此,正如案例中描述的那樣,我們發現員工面對強勢領導時,通常有很多抱怨和不滿。

強勢領導通常具有很強的業務能力,以此為自傲的資本,并習慣于將自己的想法強加于人,如果再不注意表述方式,就會讓下屬感覺很不舒服。本案例中,雷立起初很反感上司的強硬指令,小白也一樣,雖然他的進步得益于老沈的幫助,但是面對老沈的諷刺挖苦,他心里也很不舒服。

這是因為員工的心理需求不僅有物質需求,也有精神需求。從物質層面講,員工的需求和強勢領導的目標是一致的。大家都試圖通過出色地完成任務,以獲得職位的晉升和收入的增加。但是,從精神層面講,員工與強勢領導之間有很多差異。員工希望工作的同時能夠心情愉悅,工作越輕松越好;而領導會把工作標準設定很高,讓員工花費很多努力。一方想輕松,一方要高標準,這是一對矛盾,如果領導再不能很好化解,就會讓員工感覺到壓力。但是,如果領導過于看重員工的精神需求,為了討好員工而降低甚至放棄工作要求,會直接影響整個團隊業績水平,就會被視為無能領導,即不稱職的領導。

作為一個強勢領導如何滿足員工的精神需求呢？

第一,不要把自己的經驗強加于下屬。強勢領導行為風格的形成通常與領導個人的經驗相關聯。他們習慣于利用自身經驗來塑造下屬,由于時代的變遷和個人條件的差異,會讓下屬無法理解領導的苦心。案例中老沈說那些諷刺挖苦下屬的語言可能是想用激將法,也可能是其工作初期接受的教育,但是每個人的心理接受度不同,不能簡單地復制。一般來說,不管用什么樣的領導方式,都不要對員工進行侮辱、誹謗,更不能進行人身攻擊。

第二,與下屬充分溝通。溝通是消除誤解的良方,在安排工作時,多聽聽員工的意見,讓每個員工都有表達個人想法的機會。雖然安排工作的時間會長一些,但是,能夠充分調動員工的積極性,對完成工作任務而言,也能夠達到事半功倍的效果。案例中雷立與上司關系緩和就得益于雙方的交流溝通。

第三,注意精神鼓勵。理想的領導方式是既關心工作,也關心人,而滿足員工精神需求的最便捷方式,就是讓他們建立自信心,而不是打擊他們的自信心。幫助員工樹立實現的目標,并不斷提供進步的反饋,能夠引導員工提升能力,也是滿足了他們的精神需求。在案例中,上司對雷立工作的不吝表揚就是雙方關系的潤滑劑,促使雷立努力工作。

面對強勢領導時,員工通常會出現矛盾心理,一方面佩服領導的工作能力,另一方面又抱怨領導不盡人情。下面我們談兩點與強勢領導相處的建議:

首先要理解領導行為。從領導行為看,其本身沒有強勢和弱勢之分,員工和領導的關系是工作關系,聯系的核心是工作。工作任務完成了,大家皆大歡喜;工作任務完不成,哪個領導都不會弱勢。如果工作任務完不成,領導還嘻嘻哈哈的,那他也當不成領導。那為什么大家還會給出強勢領導這一說法呢？這是員工從個人感情出發思考問題的結果,但歸根結底是從員工自己的私利出發的。

其次是利用工作業績贏得領導信任。與強勢領導相處,對員工來說,機遇與挑戰并存。強勢領導最關心的是工作業績,只要將工作做好,就能獲得晉升機會,工作關系相對簡單。因此,在工作中,只要多學習,多努力,不斷提升業務能力,主動將工作壓力變成自我提升的動力,創造良好的工作業績,即可獲得職業生涯的發展。

總而言之,強勢領導要適當調整行為風格,多關注一些員工的精神需求;員工也要利用強勢領導提供的各種學習機會,變被動為主動,不斷提升自身素質,通過努力工作獲取職場成功。