薪水正在不斷縮水,“跑不過劉翔也罷,最重要的是跑不過GDP和CPI”

“老板,您說我們該怎樣來應對通貨膨脹啊？”在公司的內部會議上,上海白領任小姐開玩笑地暗示自己的老板,“該漲薪啦”。

今年年初被減薪、凍薪的職場人士們才開始對自己的薪水增長而竊喜,不期而至的通貨膨脹,迫使大家對薪水的增長幅度而灰心。根據國家統計局發布的數據,今年10月,我國居民消費價格指數(CPI)同比上漲4.4%,創25個月新高。

隨著物價的上漲,職場人越來越感受到到手的薪水正在不斷縮水,“跑不過劉翔也罷,最重要的是跑不過GDP和CPI”,曾經的戲言正變成現實。

薪酬能否更前瞻？

美世公司的調查數據顯示,盡管2010年絕大多數公司都實施了漲薪計劃,但今年以來的通貨膨脹,讓大多數職場人士對漲薪的感受并不明顯。

對于薪酬增長趕不上GDP和通貨膨脹的現象,美世公司大中華區總裁郭鑫告訴《第一財經日報》,從勞動報酬的角度,薪酬增長的驅動力主要來源于兩個方面:一方面是市場驅動,在市場驅動力下,企業的高管階層和白領階層的薪資增長得并不慢。比如,一些跨國公司在中國的一二線城市給予高管人員和普通白領的薪酬,與中等發達國家基本上處于同等水平,有的甚至還要高。

另一方面是來自政府的驅動。政府驅動主要是為了保護自身競爭力比較弱的、從事一線生產作業的員工。工資增速不及GDP和CPI增速的員工實際大多是處在這個群體里。由于中國低層次的勞動力供給比較充足,基層員工的權益經常受到侵害,所以政府需要采用法律法規的形式,規范企業來保障中低層員工群體的薪酬和工作環境。

“薪酬的前瞻性話題,更多的是政府應該考慮的內容。”郭鑫表示,“雇主更多的是為了企業的生存發展,盡力去吸引和保留員工。”過去,企業往往并不在意基層員工的去留,但現在,越來越多的企業意識到,不斷引進新人的做法不一定能減少成本,因為培訓費用、員工缺乏穩定性等,都會對企業的經營產生負面影響。

“所以現在,不管是哪個階層的員工,企業都會想辦法吸引和留住他們。”郭鑫表示,今年的富士康事件、豐田事件,引起了人們對“加薪潮”的關注。正是由于低層次勞動力群體的資源供應比較充足,所以在過去的改革中,他們受到的社會關注不多。隨著中國經濟的不斷發展、農村生活條件的不斷改善,低層次勞動力群體的選擇呈現出豐富性和多元化,同時,他們自身的維權意識也更加強烈,這些都對勞動密集型企業的薪酬體系產生了更高的要求。

激勵與盈利的“蹺蹺板”

雖然每位老板都知道,具有競爭力的薪資是吸引、留住人才的第一法寶,但這也意味著一筆巨大的成本。“全世界的公司都面臨著這樣的問題,一方面要保持公司的盈利性,另一方面又要保持對員工的激勵性,讓員工快樂地為公司服務。這種矛盾是永恒的。”郭鑫表示。

“進入中國十幾年來,沃爾瑪堅持每年都給員工加薪。但是,對于這種低進入門檻的行業,解決基礎人才問題要面對現實,不控制人工成本,企業就無法盈利。”此前,在“2010中國連鎖行業人力資源管理高峰論壇”上,沃爾瑪(中國)人力資源總監陳志剛曾向記者表示,從去年開始,在挺進中國二、三線城市的過程中,沃爾瑪越來越感受到來自基層員工招聘方面的壓力。

“加薪并不是解決問題的唯一辦法,企業還可以做更多的功課。”郭鑫認為,通過培訓、崗位流動、區域招收等方式,多管齊下,更有利于實現企業的人才增長目標。。

郭鑫建議,首先,企業要摸清家底、認清現狀,了解自身的人才需求和已經擁有的人力資源;其次,企業要明確發展戰略和目標,并通過比對,找出實現戰略目標與人力資源現狀的差距;最后,要根據差距,制定完善的人力資源規劃。在此基礎上,全面綜合考慮如何通過外部環境的人才招聘,以及內部的培養來加速企業的人才發展,并形成有針對性的人力資源具體行動方案。

“沒有良好的人才規劃和實施方案,企業的業務指標設置得再好、發展戰略再好、市場環境再好,最終也不可能實現企業的戰略目標。”郭鑫說。

復蘇后的保留策略

隨著中國經濟的復蘇,企業業務恢復增長,人才市場也逐漸活躍起來。

國際招聘顧問公司Robert Walters(華德士)發布的 2010 年第三季度亞洲就業指數顯示,雇主在前兩個季度已逐漸恢復的信心,在第三季度體現得愈加明顯,達到了自金融危機以來的最高點。目前專業技術人才,尤其是金融服務業人才嚴重短缺,推動了薪資水平的逐漸上升。

“中國本來就已經走出危機,亞洲引領復蘇,而歐洲和北美的外部市場正在逐步恢復,在需求日益增加的背景下,中國人才的競爭將會更加激烈。”美世公司亞太區總裁Peter Promnitz表示。

另一方面,中國市場的巨大潛力也讓在華跨國公司加快了擴張的步伐。星巴克大中華區人力資源副總裁余華就曾表示,在未來3年里,星巴克中國需要大約700名零售管理者,公司目前正面臨著招聘員工,特別是優秀員工的巨大挑戰。

不過,在Peter看來,后金融危機時期在華企業面臨的問題,不僅是吸引和留住員工,還要保持員工的忠誠度和對公司事業的投入度。在金融危機期間,部分企業為了降低運營成本,采取了比較極端的方式,如停止加薪、減薪,甚至是裁員等。在采取這些極端方式時,有的企業很少與員工溝通,甚至是根本沒有與員工溝通。這在很大程度上造成了員工對企業的價值觀、忠誠度的急劇下降。

“所以危機后,企業在采取措施時需要多管齊下,讓員工勞逸結合,更好地投入事業,拿出針對自己員工的辦法和措施,增加員工的忠誠度來吸引和留住人才。”Peter說。

美世公司的調研還發現,某些并非流行的吸引和留住人才的方式,口碑和效果卻非常好。比如海外工作派遣、彈性福利計劃和高端醫療福利等。而最流行的“非物質獎勵”,都與員工的個人職業發展有關:“領導力發展項目”是對人才管理技能的提升;“職業生涯發展計劃”是將原來流于形式的上下級關心、職業溝通形成制度;而“教育資助計劃”則旨在鼓勵員工接受更正規、更有針對性的教育,除幫助員工提高在工作中解決問題的能力之外,更多的是提高員工的綜合能力,使他們可以在職業通道上順利發展。