招聘經理總是一直在尋找最好和最聰明的員工，但是普通人身上都有一個共同的潛意識的毛病，這可能會影響他們的判斷。
　　當同時面試許多候選人時，決定雇傭誰可能會被一些無關緊要的因素所影響，這是沃頓商學院最新的一項研究所揭示的觀點，這項研究以31個面試官9000個候選人為樣本。研究人員稱這種現象為“思維叛變”，研究人員對它的定義為：個人作出決定時會過多的考慮到許多類似的選擇所帶來的后果。”在現實生活中它是如何發揮出來的呢，從表面上看，這似乎是一個完美的自然行為。
　　舉個例子：一個賭徒在拉斯維加斯玩輪盤。五次旋轉后會出來一排黑色，賭徒開始滑動他的一堆籌碼紅色。畢竟，黑色的轉過去了，紅色的應該會上來，正確的嗎？錯了！無論怎么旋轉，每個色彩出來的機會都是50%。許多類似的連續結果并不會改變它的概率。

　　這和人力資源有什么關系嗎？輪盤和招聘有什么共同點呢？如果一個HR或招聘經理連續面試了4個很好的候選人，那么他或她很少會給第5個候選人打很高的分，換句話說，這是不易察覺的潛意識的判斷在作怪，我們可以看到，如果一個人和許多優秀的候選人排在一起，此人必定在某種程度上不太合格。
　　反過來，如果HR看了許多不好的候選人，他們有可能給那些排在后面的候選人很好的評價。
　　這樣的行為一般是無意識的發生的，可能是因為你覺得如果上司看到一排5個候選人的評分都很高會認為你的工作沒盡心。
　　雇主該做什么來避免招聘過程中候選人因為招聘經理的誤判而如流星般從招聘經理眼前滑過呢，中國農業人才網專家建議，應該將面試的每個項目的打分記錄到表格中，電子表格記錄的整個面試過程可以直觀顯示的面試成績分布，那些分數不會跳到你眼前，當你一連面試好幾個人，這不是很性感但卻是低成本的降低風險的方法。

　　將“思維叛變”放在一邊，有時候，招聘經理陷入了招聘的過程而忽視了一些非常基本的候選人信息，碰到以下三種候選人，基本就可以打紅叉了。
1.不及時回復郵件或電話
　　你不斷的跟進候選人，等著候選人會回復你的郵件或電話呢，是的，每個人都很忙，你的候選人可能被現在的工作占滿了，但請您仔細想想，如果他們真的是要找工作的人，他們還會拖延時間嗎？
2.簡歷信息自相矛盾。
　　如果候選人的簡歷和他們在社交媒體Facebook等在線資料看起來像屬于不同的人，這時候，你就要小心了，他們可信度不高。
3.面試時不問任何問題。
　　如果你像大多數面試官一樣，在面試結束的時候給候選人提問的機會。候選人問什么問題不重要，重要的是他們是否有問題，這顯示出他們是否在意這個職位，是否想更多的了解雇主情況。如果輪到你問他，"你有任何問題嗎?"，你可能想要重新認真考慮是否要雇用該候選人。