企業是如何吸引人才以及留住人才的？

    企業吸引精英加盟因素不外乎三點：第一，企業所屬行業發展狀況和前景；第二，企業是否有完善的機制和良好的企業文化；第三，各管理層的個人魅力。前兩點都比較容易理解，在第三點中，就需要各管理層不斷努力來達到對人才的保留和吸引。   

    因為工作原因，最近和一位公司的老總聊天，公司依靠在產品和技術方面的領先優勢快速占領了市場，短短幾年就成為行業先鋒，但是也是由于這個原因，公司也成為了行業新進公司和后起公司挖人的焦點，而且這種現象最近一年愈演愈烈。
經過和幾個離職人員的面談，他發現大家大多抱怨的不是報酬問題，而多是跟自己的直接主管有關，比如不能給他們更具挑戰性的工作，缺乏培養他們的意識，害怕他們超越自己而對技術有所保留等等！

離職的最大原因出于直屬上司

    據美國著名社會學家蓋洛普調查發現：65%離職者其實是想離開自己上司。而具體原因又無外乎幾種：主管脾氣秉性太奇怪，無法相處，這種屬于極少數情況；主管對管理方法不當，太嚴厲或者太寬松；主管只管用人，不給下屬創造發展通道和發展機會；主管壓人，害怕下屬超越自己，不愿傳授更多技術訣竅或者提升技巧，與下屬爭功。凡此種種，歸結到一處，主管在日常管理中，沒有意識到下屬的期望到底是什么，把下屬當孩子、梯子或者傻子。而實際上職場中的人都是有自己的期望的，這種期望主要就體現在如何證明和實現自己的價值，反映到表面就是對待遇、工作環境和條件、晉升機會、認同感、人際關系、創新與創造等多個方面的重視。如果這些東西不能從主管那里得到支持和滿足，他們就會對工作失去熱情和主動性，久而久之，怠工、跳槽和辭職就是順理成章的了。因此主管在日常管理中，如果不能有效地管理好下屬的期望，就無法有效留人。

主管如何保留人才

    在實際工作中，優秀的主管會將大部分管理時間放在甄別和分析下屬的期望上，通過識別下屬階段性和長期性期望，想辦法幫助其實現相應期望，并提供有利的環境和條件幫助下屬在公司健康成長。如此一來，在實現個人價值的同時，也為公司創造了最大價值。當然，也不是所有的下屬都能留住，有些價值觀確實無法吻合和引導的，期望與能力無法匹配的，主管可能也只能適時放棄，不必花太多心思，所謂強扭的瓜不甜。

    同時，優秀主管也會把推薦和培養自己的接班人作為自己的重要工作，以備不時之需。不管一個主管的業績多優秀，如果他沒有按照公司的要求在規定時間內培養和推薦合格的接班人，他的業績仍然不能受到認可，他本人也沒有晉升機會，我相信經過一段時間的調整，這些主管會想辦法改變這種觀念的。