2011年年底，北京召開的中共中央政治局會議召開，會議要求2011年實施積極的財政政策和穩健的貨幣政策，增強宏觀調控的針對性、靈活性、有效性。這意味著2008年國際金融危機后實施的適度寬松貨幣政策將正式轉向“穩健”，即讓“適度寬松”（其實這里不是“適度寬松”而是“極度寬松”）的貨幣政策回歸常態。

      事實上，在“前期刺激性政策的慣性釋放”、“外部環境恢復性改善”、“消費高位運行”以及“市場型需求上揚”等因素的作用下，2010年中國宏觀經濟步入穩定復蘇的軌道，呈“GDP增速高位回穩”、“泡沫蔓延與物價水平逐季提升”、“就業形勢逆轉”、“外需在回落中常態化”等超預期局面。而該政策的調整將會更進一步助漲企業薪酬的上調。

穩健的貨幣政策將助漲薪資上調

       與經濟回暖相呼應，2010年社會薪酬呈上升態勢，且與往年相比特點明顯。太和顧問數據顯示，全國多地首次在6月前提高最低工資標準，且漲幅較大，逾20省市漲幅超20%，從政策方面提高了低收入者的薪酬。“富士康連跳”等事件的發生，增強了全社會對勞動者權益和一線員工生存環境的關注，一大批制造型企業或被動或主動地提高了基層員工的薪酬。員工對于薪酬權益的關注和覺醒成為去年薪酬上漲的一大特別的助推力。后經濟危機時期，企業業務活動轉向正常，經濟效益明顯增長，則為企業給員工加薪提供了基本條件。

        作為最新勞動者的畢業生薪酬，也在各公司擴招和異地差異淡化的背景下，起薪點大幅提升，本科生起薪點抬高16個百分點，碩士研究生起薪增長近20%。

員工薪酬增長將呈現五大亮點

       從太和顧問2011年大中華區各行業薪酬調研結果看，薪酬普漲，但具體到各行業，其表現有所區別。行業薪酬增長的亮點體現在五方面。

       一是行業新發展推動相關人才薪酬增長。例如，電信行業3G技術的發展，導致3G人才缺口擴大，從而帶來其薪酬的增長。3G相關職位中，3G工程師薪酬增幅最大。

       二是熱門行業繼續領跑薪酬增長。金融行業依然是薪酬增幅最大的行業，增幅達24.4%。該行業一直是薪酬高、增長快的職位的聚集地，例如研究所分析師崗位薪酬一直保持高速增長，尤其是能上《新財富》榜單的分析師年收入已超過百萬元，部分金牌分析師的水平也已超越投行保薦人的平均水平。其次是房地產行業，行業薪酬增幅達15.6%，其中增幅最大的三類職位是商業地產招商、項目管理、項目前期。

        三是傳統行業產生新職位需求，從而抬高相關人才薪酬。房地產行業對于復合性人才的需求較大，對于需具復合型能力的職位薪酬自然高于僅具某一方面職業能力的職位。如房地產行業的招商總監職位，要求既對招商工作流程有豐富經驗，又有較多的招商資源和工程知識，其年薪不低于50萬元。

       四是國家扶持的新興行業的關鍵崗位薪酬增長迅速。新能源、環保等行業受國家政策支持迅速成長，其資本運營、研發、國際化運作、經營管理等職位急需人才，開出的薪酬價碼甚至可與壟斷行業媲美。

       五是傳統行業中一直有旺盛需求的職位薪酬增長較快。醫藥行業的研發類、銷售類和質量管理類職位薪酬增幅較大。制造行業中的質量管理工程師、生產工藝工程師、高級機械工程師崗位一直是招聘的核心職位，薪酬表現也較突出。

招聘難將助漲非理性薪酬

       隨著經濟轉好，企業紛紛擴大招聘規模，但招聘到崗率卻呈下降趨勢。誠然，無論是由勞動力短缺帶來的一線員工難招的局面，還是人才爭奪戰下的熱門行業一將難求的狀況，企業對此不得不采用給付高薪來加快自身人員的吸納速度，從而抬升整個行業的薪酬標準。而這種標準又因為中國私企的存在而難以為繼，所以勢必無法持續很久，薪酬的變動將引發進一步的跳槽，這里極可能是一個惡性循環。

       這種薪酬的浮動又將導致另外一個問題，就是行業內部的跳槽成風。每一個跳槽的員工必然是在原工作單位取得了一定的成績或者掌握了一定的工作技能后才會去選擇跳槽，否則跳槽是不可能的。而這些“在原工作單位取得了一定的成績或者掌握了一定的工作技能”的員工的跳槽（注意不是離職，而是去了同行業的其他機構。行業內部的人力資源問題就像一架天平，于是就有了一個“天平問題”：自己的兵成了別人的兵。就像自己本來有100個兵，競爭對手有100個兵，雙方平衡，但是兵一旦跳槽，那么對手將有100多個兵，而自己將有不足100個兵，此消彼長）將為原來供職的企業帶來更大的壓力。企業的人力資源成本大幅上升，行業資源交換更頻繁，相對營業利潤將進一步降低。2012年招聘依然會較為困難，而頻繁跳槽引起的相對薪酬上漲和企業運營成本進一步提高也是一個重要方面。薪酬縱觀2012年，私企將“為了生存而戰”。

新生代挑戰企業新激勵

       對于上世紀50-70年代出生的一代勞動者，社會環境決定了其典型特點是吃苦耐勞、堅持原則、紀律性強，有較高的工作忠誠度。而目前“80后”甚至“90后”開始走上工作崗位，他們的成長環境相對優越，多表現出向往平等和挑戰，渴望尊重，容易煩躁，格外堅持和追求工作和生活的平衡，對于薪酬公平性的問題尤其看重。依舊是跳槽問題，如何讓自己的員工真正對自己的企業滿意是很重要的。

       另一方面，80后、90后的員工相對于50-70后一代人，更多的是生活壓力。房價上漲，結婚成本上漲，子女需求上漲，父母醫療、養老成本上漲，諸多生活壓力的提高，對80后、90后的員工提出了更高的薪酬要求。員工的需求就是企業的目標，員工的負擔就是企業的成本。而私企的主力員工必然是80后居多，所以這種兇猛增長的人力資源成本，各位私企老板做好準備吧！（文/徐友亮）