上海5月2日電 “五一”國際勞動節之際，不少網友曬出了自己的“請假煩惱”，其中年休假、探親假等個人合法休假也遭遇了“不敢請”“不敢休”的尷尬局面。合法假期緣何“難以啟齒”？勞動者該如何拿起法律武器，維護自身的“休假權”？

“合法假期”可望而不可即

職工探親假、帶薪年休假怎么休？產假能休多少天？除了周末、法定節假日，勞動者還享有哪些休假的權利？采訪中，不少員工對“休假權”的相關法律法規知之甚少，對不少假期頗感陌生，并將其中的三大假稱為“最難批準”假。

——帶薪年休假。根據我國勞動法規定，勞動者連續工作一年以上的，可享受帶薪年休假。看似清晰明了的法律規定，在實際執行過程中，卻首先會遭遇到“員工不敢提”的關卡。“帶薪休假，這哪敢提啊！”在一家貿易公司工作的劉余說，“大家都在拼命地往前趕進度，趕指標，我要是一休假，還帶薪的，說不定一回來飯碗就保不住了。”

從法院受理的勞動糾紛來看，帶薪年休假制度的執行情況也不容樂觀。上海市徐匯區法院勞動爭議合議庭審判長馬勇剛告訴記者，員工和單位因“帶薪年休假”問題對簿公堂的案子并不在少數。

——職工探親假。1981年3月，我國公布《國務院關于職工探親的規定》，明確規定未婚職工探望父母（省外），每年給予探親假期20天。已婚職工探望省外父母的，每4年給予探親假20天。

“80后”公務員云小姐坦言自己幾乎沒聽說這個假，對申請這一假期的條件和程序完全沒有印象。她說：“這個假我們單位幾乎沒人休過，現在也沒人知道這個制度怎么執行，怎么操作，沒人敢問。”

——產假。對職場女性來說，不少于90天的產假為她們撐起了法律保護傘，但現實情況顯得頗為尷尬。不少到了生育年齡的女性由于職場壓力而猶豫不決。“在我們這一行，能完全享受產假的女性人數實在是太少了。”在一家外資媒體工作的劉小姐今年年初懷上了孕，3月份就主動提出離職，圖個“產假”清凈。

三大“歪招”奪走“休假權”

記者調查發現，不少公司一味追求經濟效益，重視競爭機制建設，卻忽視了員工的合法權益，甚至頻出“歪招”，有形無形地奪走員工的“休假權”。

——“合同障眼法”。上海市第二中級人民法院發布的《勞動爭議審判白皮書》顯示，一些用人單位為了規避女性員工的產假、哺乳假等，往往會設立“前置程序”，對女員工的結婚生育作出限制。比如，在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”，并將此作為合同成立的條件。而《員工手冊》中包含限制結婚、生育的規定。一旦發生訴訟，則以“該員工系違反公司管理規定”為由，解除勞動關系。

——“工作需求”法。外企白領程璐告訴記者，每年公司都稱因為工作量大而不能缺人，要求員工寫書面申請說明自愿放棄年休假。“雖然給了相應的補貼，但比起拿錢，我更愿意休假。”程璐說。

華東政法大學副教授李凌云表示，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。“這實際上是一種補救的措施，而不應成為常態。‘工作安排不過來’不能成為縮短產假、不批準探親假等的擋箭牌。”李凌云說。

——“考核指標”法。“公司明確表示，如果帶薪休假，當月獎金2000多元會因為缺勤而泡湯。年終獎也會因為休年假而減半，大約少1萬元左右。”在上海一家保險公司工作的孟婷說。

促“休假權”落地需打“組合拳”

從法律法規來看，休假制度已相對完備，目前更為重要的是落實。相關專家建議，勞動監察部門、工會、企業及員工等各方需共同努力維護勞動者“休假權”。

華東政法大學教授董保華表示，不同單位、企業的“休假權”落實情況呈現出“旱澇不均”的現象，“機關事業單位實施得較好，有的企業連雙休日也沒有，更別提年休假和探親假了。”根據相關規定，勞動保障部門應當依據職權對單位執行情況主動進行監督檢查，對單位的不法行為，應依據職權責令限期改正，在一定條件下可以加付賠償金，對有關負責人依法給予處分。

“工會也應改變‘橡皮圖章’功能，擺脫‘不敢談’的局面，真正成為員工的代理人，從制度上真正為員工謀取合法的‘休假權’，建立行之有效的集體協商制度。”馬勇剛說。

馬勇剛表示，企業也是落實“休假權”環節中的重要一環，在考核方面需要“轉方式”，摒棄“工作時間長等于貢獻大”的傳統觀念，在合理設定工作量的前提下，鼓勵以效率出成績。

“在維權意識增強的同時，員工還需理性選擇休假時間。”李凌云表示，勞動者應盡量在工作淡季選擇休假，且不宜“扎堆”休假，盡可能減少給單位帶來的影響。此外，員工在請假時，應盡量提交書面假條，找單位有關負責人簽字。當員工因請假遭到不公平待遇時，請假條往往可以起到證明雙方之間勞動關系的作用。