中外名企怎樣面試求職者
微軟：
實行車輪戰術
微軟面試應聘者，一般是面對面地進行，但有時候也會通過長途電話，越過千山萬水甚至太平洋，考官和應聘者只是坐在電話線的兩端。每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。每一個考官的面試都是以“一對一”的方式進行。主考官全是各方面的專家，每個人都有一套問題，且有不同的側重點，問題的清單通常并未經過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：1、是否足夠聰明？2、是否有創新激情？3、是否有團隊精神？4、專業基礎怎樣？
當你起身離去之后，每一個考官都會立即給其他考官發出電子郵件，說明他對你的贊賞、批評、疑問以及評估意見。評估均以4等列出：1、強烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對不能聘用。你在幾分鐘后走進下一個考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現已經了如指掌。他在嘴上說“接著談談”，其實是瞄準了“哪壺不開提哪壺”。所以，一個進入微軟研究院的應試者會覺得是在攀高峰，越到后面難關越多。當然，也會有些人只經歷了兩三個考官就宣布結束，并未見到后面的“險峰”，但那并非吉兆。因為這兩三個考官也許正在網上傳遞著同一句話：“此人沒戲，別再耽誤工夫了�！币话阏f來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。
摩托羅拉：
注重人品考察
對應聘者個人品行和職業道德的考量，是摩托羅拉篩選應聘者的最后一關，也是最重要的一個環節。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業道德，如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。這是因為摩托羅拉非常強調團隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪認為，在面試過程中，仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如他的工作經歷、對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關系怎樣，他在尋求自身事業發展的過程中，是對公司考慮得多一些。還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來面試，問他一個問題，他明明不懂，但卻裝懂，經過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。
李總監說，在面試中，對一個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者，我們持肯定態度。正所謂當局者迷，我們在管理上、具體工作上，難免會存在一些問題。如果他指出的問題確實存在，我們會虛心接受，而且對他的評價值也會提高。如果他提出的問題不存在，我們也表示理解，因為他可能不熟悉情況。只要他提出問題的思路富有創造性，我們都會作出積極的評價。摩托羅拉非常希望聽到不同的聲音。
宜家：
不能容忍欺騙
在宜家的招聘過程中，“誠是最被看重的品質。一旦發現應聘者有欺騙行為，他會立即被CANCEL。”宜家北京市商場人力資源經理張忠民說，宜家最不能容忍的就是不誠實，不管你多有經驗，多有能力，道不同不相與謀。
與此相應的，是宜家對人、對事的無條件信任，“你有什么能力，達到什么程度，說什么我都信�！睆埥浝碚f這是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺騙，你不會有第二次機會�！币驗槭聦崟境鰜碚f話。比如宜家對應聘者有一定的語言能力(普通銷售人員不做特別要求，但管理層的工作語言為英語)和計算機操作方面的要求，但在面試時，宜家不會去當面考核，也不會用四六級或托福、GRE成績來衡量。因為真相很快就會大白———你是不是真正具備宜家要求的工作能力，在實踐中很快就會見分曉。
應聘宜家，只要符合基本素質要求，宜家不介意你是任何學歷、任何專業(某些特定專業技術領域除外)，關鍵是你要能夠勝任工作。面試時，根據你應聘的職位，宜家會設定一些情景，并根據你的現場反映，來判斷你究竟是不是適合這個職位。另外，在面試時，宜家會使用性格傾向測試的方法，了解應聘者的個性傾向與發展潛力更適合做哪種崗位的工作。
民生銀行：
特別看重悟性
民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學歷可以反映一個人的知識結構，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發現有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當然這未必是普遍規律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學歷相對較低，但應變能力、開拓業務的能力卻很強。基于此，民生銀行非常看重應聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設置一些模擬情境和具體案例，讓應聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性
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