所謂人力資源是存在于人身上的創造社會財富的能力。在農業科研單位科技人才的規模和素質是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視， 但目前我國農業科研單位的人力資源管理仍存在不少弊端， 其中又以人才流失最為嚴重。人才流失是不同利益主體基于自身利益考慮而提出的概念， 是人才流動事實必然帶來的人才流出方的利益損失。人才流失有顯性流失與隱性流失之分， 本文的顯性人才流失主要指我國農業科研單位的科技和管理人才向其他企事業單位或行政機關的流失， 隱性人才流失則是指單位內的各層次人才因激勵機制不健全或其他原因影響而失去工作積極性， 其才能沒有發揮出來，從而影響單位的發展。

1 農業科研單位人力資源流失的原因

1. 1社會環境原因

　　知識經濟環境下，社會對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大 。在對知識型人才的競爭中，農業科研單位存在著明顯的經濟和環境上的劣勢：由于科研工作的需要，農業科研單位往往在生活條件不太好的偏遠地方，在這些地方工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，這就從客觀上導致了人才的流失。同時相對其他容易轉化科研成果，容易與企業合作開發的科研單位，從事基礎性科學研究的農業科研單位的科研人員仍然是待遇低、后顧之憂多，特別是子女上學、就業、住房等問題尤為突出。

1. 2單位原因

(1)人才引進單位對有關政策的落實不到位，薪酬不能反映人才的貢獻。在人才引進之初，接收人才的單位做出的種種美好承諾，在人才報到工作后卻難以落實到位，打了很大的折扣，使得新進人才心里形成極大落差 。

(2) 看不出單位的長遠目標和戰略意圖，缺乏團隊文化建設，缺乏融洽的人際關系和良好的溝通氛圍。有些農業科研單位重科研、輕管理，沒有戰略規劃，缺乏團隊文化建設，僅靠家長式的領導風格和上級下令、下級辦事的工作模式來進行管理工作，這樣的單位缺少創造力和活力，科研人員和管理人員也會覺得壓抑和緊張，缺少凝聚力和共同的目標，從而反過來又影響工作效率。
(3) 缺乏教育培訓和事業發展的機會，得不到充分的尊重、信任和認可。一是單位只重視外部人才引進，而忽視了現有在職人員的后續培訓和再教育問題，使現有人員缺少自我提升機會和發展平臺，從而萌生去意。二是單位對人才的引進缺乏明確而到位的認識，未能根據本單位的實際情況來制定引進人才的具體規劃。在人才引進之后，單位的領導不能及時地將他們安排到合適的工作崗位上，而是使之處于相對閑置的狀態，或把他們放在可有可無的位置上，他們因此也就成了單位名副其實的擺設。三是單位沒有解決好老知識分子發揮余熱和大膽起用中青年人才的問題。一批掌握了新知識，并通過鍛煉，已經具備了主持或獨立工作能力的中青年知識分子，由于崗位、職稱等諸多原因的制約，其聰明才智得不到很好的發揮，從而使得他們中的不少人不得不到其他地方去尋找能實現自我價值的工作。
1. 3個人原因

(1)專業技術人才的個人因素。
　　專業技術人才重視自身價值的實現，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此希望到更多更優秀的單位學習新的知識，通過流動來實現增值。部分科研人員恃才放曠，缺失誠信。這部分人常利用在外面培訓進修的機會，尋機跳槽。一旦受重金的誘惑就不打招呼，揚長而去，或者因工作安排和待遇等問題稍不 “如意”就不辭而別。

(2)管理人才的個人因素。
　　科研單位的管理人員不僅要承擔管理工作，還要肩負一定的服務工作。由于工作性質的原因，管理人員更多的是從事大量瑣碎的幕后工作，很難用量化的標準來衡量成績，付出和收獲常常不能對等；而且管理人員的發展平臺也極其有限，有的管理人員在一個崗位上一干就是幾年甚至到退休，很容易滋生職業疲憊；加之有些科研單位 “重科研、輕管理”，更會因不公平而挫傷管理人員的工作積極性。所以一旦有合適的機會，有能力而未能在合適崗位上的管理人員就會通過跳槽來實現自身價值。

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