網友的困惑：

    我是2003年12月進現在這家公司工作的。我從進公司開始就一直是在同一個部門的辦公室做文書工作。2005年10月—2006年3月我休產假，回來后還是做原來的工作。2008年12月和公司簽訂了3年的勞動合同，一直到2011年的12月到期。由于金融危機，公司一直想裁員，又不想賠錢，所以現在公司決定將一些原來辦公室人員調到車間工作，而且需要上三班制，不去也要去，這不是在逼我們辭職嘛！在我的勞動合同中沒有明確的崗位，只有工作部門，部門里有很多崗位，但是合同中沒有規定一定做哪個職位，我想問一下，公司這樣做是否合法，我是否可以拒絕。如果雙方不能達成一致意見。公司想辭退我的話，申請賠償金額的數字和依據是什么？

[特約顧問阿克答復：]

    最近遇見這樣類似的問題竟然已經好幾個，看來采取此方式的單位不再少數。在大部分自有工廠的公司里，辦公室和工廠間的鴻溝在員工的思想里很深刻。讓辦公室的員工去工廠，無異于古代的發配邊疆。當然，我們可以說，古代也有很多邊疆官員利用自己的努力，回到中央。但問題在于，古代的皇帝就一個，你不為其服務難道做叛徒？而現在商業公司數不勝數，員工只是謀份職位而已，沒有必要接受這樣的考驗。公司利用這種方式來達到讓員工自己辭職
的目的，是非常卑劣的。

    你遇見這樣的情況，也不必過于害怕。勞動合同對于崗位、工作時間、工作地點有約定的，那要按約定辦，這個大家都知道。沒有約定的員工是否只能被任人宰割？答案當然是否定的。

    勞動合同的必備條款沒有經過雙方書面的確認，在實際履行中雙方肯定會產生一個默認的約定。員工進公司后做了2年的辦公室文員，那他的意識必然認為自己是文員崗位，同時在公司的內部管理體系中肯定也是登記為文員的。這樣，斷然否定雙方對文員崗位的合意，而去追究勞動合同的約定，不符合生活實踐慣例。此時，如果單位要調整工作崗位，必然讓員工有自己的積極或消極的想法，沒有一個員工會想我當時與公司沒有約定崗位，所以我只好被隨意安排。假設單位把這個文員調整去做清潔工，當然缺乏充分合理性，除非員工本人同意，否則很難因為勞動合同無約定就被認可。

    至于工作時間和工作地點，更是構成勞動合同關系中兩個很重要的履行要素。這兩個要素的變化對員工提供勞動會產生很大影響的話，員工當然可以提出反對意見。如果變化是客觀原因造成的，無法協商解決的，單位可以根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。通過這種方式解除，單位要根據第四十七條的規定支付員工經濟補償金。

    不過，從你的描述來看，單位尚沒有足夠理由表明存在客觀情況發生重大變化，而且單位也沒有想支付你們補償金的意思。所以先拒絕單位的調整，是明智的，同時注意不要隨意不去原工作點上班，或是做自己辭職的傻事。（完）

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